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如何加强县级领导班子建设
落实科学发展观，既要在思想上树立科学的理念，更要在实践中坚持科学的方法。在加强县级领导班子建设中始终贯彻落实科学发展观，就必须注重总结那些带有规律性的东西用于指导实践，笔者认真审视自己在市县两级领导班子近 20 年的工作实践，发现选拔干部、配备班子、评价干部是加强县级领导班子建设的三个关节点，要加强县级领导班子建设必须坚持以科学的理念和方法念好"选、配、评"的"三字经"。
一、科学选人 妇 ，打造"人才高地"
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从广义的人才观讲， 性 所有干部都属于党政人 麓 才范畴。因此，领导干 竞 部必然要是党政人才中 陆 的拔尖人才，领导班子 乏 也理应成为干部队伍中 粒 的人才高地。我们必须 表 坚持用这样的科学理念 喻 去发现实践中存在的问 份 题，去指导我们选拔干 掌 部的实践，去着力解决 杭 好从哪里选人、选什么 糟 样的人、用什么方式选 撕 人的问题。1、坚持到 他 "五个一线"选干部。
耘 干部的选拔应注重时宜 干 、事宜、适宜，不同的 永 时代背景、不同的任务 针 需求，需要不同的干部 宣 。战争年代、解放初期 仰 、改革开放初期，我们 齐 党选拔领导干部的侧重 棺 点都有所不同。现在， 语 我国进入了全面推进改 捕 革的攻坚期、社会矛盾 之 的凸显期、经济发展的 疼 机遇期，党中央提出了 被 保增长、保民生、保稳 汾 定的宏观要求，各地也 山 掀起了科学发展、加快 祈 发展新
一轮的高潮。我 胆 们必须准确把握这一历 蝉 史背景、紧扣科学发展 疙 的主题来选拔领导干部 曾 。具体讲，就是要坚持 斑 到"五个一线"去培养 筑 选拔干部，即注重从农 盛 村基层一线培养选拔人 剔民群众认可的干部，注 曳 重从招商引资一线培养 救 选拔懂经济、善协调的 阴 干部，注重从城区和工 槽 业园区项目建设一线培 鱼 养选拔懂业务、会操作 义 的干部，注重从维稳信 搓 访一线培养选拔能破解 枫 急难险重问题的干部， 麓 注重从艰苦环境一线培 赏 养选拔苦干实干、在历 贵 练中成长起来的干部。
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2、坚持选"三有 刻 "型干部。关于选人的 纶 标准，最根本的就是要 控 坚持干部"四化"方针 湛 和德才兼备原则。现在 八 的干部中有这么几类人 圆 ，有的敢做事但容易出 疫 事，有的会做事但不愿 咱 做事，有的好共事但不 妊 能做事，这些类型的干 诱 部都不是实现和推进科 雏 学发展所需要的。我们 统 需要的是那种又会做事 路 、又敢做事、又好共事 陕 、又不出事的干部。为 暮 此，应该按照有德有才 姆 有激情的"三有"标准 茶 来选人;因为，有德者 蛤就好共事、不容易出事 枕 ，有才者就会做事、能 乃 做事，有激情者才愿做 夕 事、敢做事。首先要有 煎 德。党中央提出，干部 皮选拔要坚持德才兼备， 找 以德为先。把德放在首 弛 位，是我们党一贯的用 秤 人思想。然后要有才。
袱 在当前改革攻坚、矛盾 京凸显的阶段，领导干部 彬 光有德不完备，还要有 掌 才，特别是要有实干之 徐 才。干部"两袖清风" 胰 是好的，廉洁从政必须 钡 提倡;但"两手空空" 歇 肯定不行，平庸无成没 隆 有资格占据领导职
务这 怜 一稀缺资源。最后还要 胚 有激情。有激情就是要 孕 有事业心，这是把干部 卸 德才素质转化为工作实 乍 效的媒介。只有执着于 肪 事业、充满着激情，才 指 能激活内在的潜能，才 喻 会焕发无限的可能，才 冶 能创造有益于党和人民 篇 的业绩。有德没激情， 螺 只能洁身自好，这样的 磷 人当不了"将军"，更 尧 成不了帅才;有才没激 史 情，只会恃才傲物，这 昧 样的人做不了大事，也 校成不了大业。
3、 拢 坚持用求真务实的方式 繁 去选干部。《党政领导 惨 干部选拔任用工作条例 缮 》对于选拔干部的方式 窟 和程序作了系统的规范 芦 。近年来，各地还探索 冻 了不少干部选拔的新方 腰 式，如：公开选拔、公 拇 推公选、竞争上岗、" 甘 两公开四差额"等，进 亭 一步推动了干部工作的 卷 民主化、公开化和制度 盐 化。但客观的讲，任何 斗 选人方式都是有利有弊 宁 的，如何才能做到中央 挟 提出的"用好的作风选 泉 作风好的人"呢?我的 拄 理解，就是要坚持用求 浑 真务实的作风选求真务 保 实的人。只有坚持求真 侮 务实，才能避免和克服 英 干部选拔工作中的"作 嘉 秀"、形式主义、走过 禄 场等不良现象，针对不 搔 同的干部需求选择最恰 枕 当的选人方式，比如对 嚷 业务性强、组织视野内 光 缺乏的干部可以通过公 幕 开选拔的方式;只有坚 订 持求真务实，才敢于真 凄 正不断扩大群众对干部 僻 选拔任用的知情权、参 站 与权、选择权和监督权 确 ，变"干部评干部"为 勇 "群众评干部"，用好 狈 "群众公认"这把尺; 锌 只有坚持求真务实，才 化 能全面、发展、客观地 拌 评价干
部，才能把那些 鸟 求真务实的人选拔到领 累 导岗位上，让他们在更 惭 大的舞台上施展才华， 骏 建功立业。
二、科学搭 磋 配，发挥"集约效应" 跨
认真分析目前领导 鹤 班子中存在的一些问题 巨 ，我们必须承认有些问 枚 题的存在就是因为班子 置 成员搭配不尽合理造成 尚的。比如，有的班子党 镇 政"一把手"不团结， 招 可能就有两人资历、能 缝 力、经历相当且性格都 团 相对强势的原因;有的 至 班子容易出现"小团体 矗 "的隐患，可能就有班 宣 子成员大都来自同一个 酉 地方的原因;有的班子 界 操作力和处理群众突发 滥 事件的能力偏弱，可能 氓 就有班子成员多数来自 患 机关、缺少基层工作经 盟 验的原因。这些问题要 涨 通过加强班子成员的党 颖 性锻炼和能力培养来解 蒜 决;但同时，也应在配 洞 班子时就引以重视，通 听过科学搭配，来更好得 骸 实现班子的优化组合， 移 发挥班子的"集约效应 妻 "。
首要的是配好 僵 "一把手"。"一把手 姆 "对一个地方和单位的 悉 工作、对班子的自身建 郁 设至关重要，这也是我 物 们常说的"一把手"效 喧 应。选准一个好班长， 抿 往往能带出一个好班子 炎 ，盘活一方新经济，推 蚂 动一方新发展。因此， 新 对"一把手"的配备必 髓 须慎之又慎、优中选优 车 、强中配强。注重选配 逐 那些综合能力强、具备 粤 丰富经验的干部。尤其 简 是对地方党政一把手的 拯 配备，除了要充分考虑 沾 个体能力因素，配备具 替 备超前决策水平、市场 婴 经济运行操作水平、驾 轴 驭复杂局面水平
的干部 按 ，还要充分考虑两者在 夕 性格脾气、过往经历、 浮 工作方式上的"相融性 钦 "，为更好地团结共事 癣 打好客观基础。
必 嗅 要的是搞好"两个互补 夜 "。在班子成员主观素 鹊 质和客观因素两个层面 似 形成合理有序的互补， 桥 对于优化班子结构和加 洁 强班子建设十分必要。
冗 一方面，在学识、性格 椰 气质、经历阅历等主观 鲤 素质上形成互补。合理 聘 搭配知识结构，根据班 肛 子成员不同的业务专长 铭 和智能优势实行科学组 塌 合;合理搭配性格气质 即 结构，根据班子成员的 痹 性格特点、气质特性， 铆 实施交叉选配，使气质 附 交融、性格协调;合理 畅 搭配成长经历结构，既 欧 要配备对破解急难险重 栏 难题有丰富经验的基层 既 成长起来的干部，也要 盅 配备具有较高学历、有 趾 发展潜力的干部。另一 吁 方面，在年龄、性别党 辟 派、本地异地等客观因 毅 素上形成互补。合理搭 母 配年龄结构，用好不同 昂 年龄段的干部，采取梯 厚 次配备，形成老带新、 求 新促老，便于接替，保 凝 持工作的连续性;合理 脂 搭配性别党派结构，配 知 备一定数量的女干部、 惋 民主党派和党外干部， 逮 但必须坚持宁缺毋滥原 淡则，成熟一个，配备一 脂 个。合理搭配"本地" 夺 与"交流"干部结构， 夷 既要配备熟悉情况的本 瑶 地干部，也要配备能带 乎 来外地发展经验的交流 券 干部。
重要的是把 阳 握好"三个有利于"。
豫 有利于人尽其才，配班 幼 子时注重人岗相适，让 缚 干部在更适合的"舞台 墟 "展现才华。虽然，有 迎 时为调动更多干部的积 怎 极性，干部使用上的平 抛 衡
不可避免，但为了平 蓉 衡而平衡，搞"班子" 弹 推磨转"，人人进一步 砒 "不值得提倡。实际上 属 ，把干部放在适合的岗 疟 位，不仅对事业有好处 揭 ，也有利于干部个人的 眨 成长和价值体现。有利 采 于团结共事，在搭配班 蔽 子成员时考虑再细一点 街 、再多一点、再全面一 想 点，尽量减少各种可能 瀑 会影响团结的客观因素 喀 ，比如原来有直接上下 六 级关系的同志一般不要 卉 在新的班子中出现原来 痪 上下级关系倒置现象， 策 原来相互间瓜葛较多的 砧 同志一般不要放在同一 陡 个班子，班子中不应配 找 备过多同一个地方或相 英 似性格特点的干部，等 所 等。有利于长远发展， 糟 注重班子成员的梯次配 点 备和班子后备力量的贮 智 备，避免出现"青黄不 梨 接"的断层现象。
三、 娄 科学评价，形成有效激 蹈 励
科学评价干部是 稳 激励干部的有效手段， 亿 是加强领导班子建设的 悦 重要方面。但由于人的 莱 复杂性和多变性，现在 诉 想把干部评价准很难， 燥 难就难在有太多主客观 隔 因素在干扰和影响着评 蛛 价的科学性、公正性和 屁 实用性。比如，评价主 俯 体的认识水平问题、民 彦 主测评中的"拉票"问 制 题、考察中难听到真话 幸 的问题，评价与使用时 惰 常脱节的问题等等。各 脏 地探索建立干部考核评 澳 价机制的工作，也都处 暖 于一种"两难"境地， 店 要么过程趋于复杂，要 津 么结果过于笼统，很难 命 有一个"万全"的办法 屁 。其实，在干部评价机 邢 制上没有最好只有更好 妒 ，没有最科学只有更科 佯 学，我们要做的就是尽 雅 量使对干部的
评价更科 京 学。这就要求，不管采 摔 取哪种考核评价机制， 众 都应坚持那些带有规律 呐 性的东西，在评价工作 怨 实践中始终做到"三个 杏 注意"：
一是要注 雨 意抓住干部的主流。金 富 无足赤，人无完人。评 骆 价干部一定要克服求全 处 责备、吹毛求疵的片面 抿 观点，用"全面、协调 揪 、可持续"发展的理念 巴 看干部的主流。看主流 型 ，说起来简单，理解也 允 不难，但真正做好并不 荐 容易。最基本的应做到 系 "三看"：看实效，不 谊 看汇报得怎么样，看干 蘑 得怎么样;看公认，多 惠 数群众拥护才是好;看 虑 一贯，综合干部一贯的 嵌 表现，在几个岗位、不 芯 同时期的表现，不能只 躁 看一时一事。
二是 酶 要注意加强政绩的分析 蜡 。评价干部很重要的一 然 个内容就是要对干部的 摄 政绩做出考量。要考准 补 政绩，关键应妥善把握 眺 好四个辩证关系。即：
每 "虚"与"实"的关系 远 。考核考察干部，有时 熬 会遇到被夸大了的"成 迄 绩"，这就要求我们挤 银 出"水份"，去虚存实 政 。在考核某些经济指标 酒 和效益时，尤其应当注 奄 意。"因"与"果"的 俱 关系。工作成绩的取得 创 都包含两方面因素，客 懈 观环境或基础的优劣和 绞 主观因素的发挥，既要 幽 看"果"，又要看"因 门 "，不能把一切"果" 两 都归结于主观努力。" 盛 隐"与"显"的关系。
狼 在政绩考核中，常常会 耽 遇到这样的情况，有的 孪 同志注重眼前，成绩容 场 易显见。而有的同志注 询 重基础，追求长效，成 蛰 绩不易显见。"大"与 烁 "小"的关
系。一方面 谚 纵向比，即和自身发展 有 的历史比，另一方面横 古向比，即与同地区、同 类 条件的单位进行对应比 到 较。只有把政绩考准了 孪 ，对干部的评价才有说 葡 服力，才能说服人。
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三是要注意发现干部 参 的特点。现在的干部考 竣 核、考察工作中，评价 冈 干部有过于笼统的倾向 厌 ，有点"画龙画虎难画 拾骨"的味道，干部考察 藐 鉴定材料也经常出现" 咏 千人一面"，很难把干 元 部的个性特点准确地反 匝 映出来，因而也就难于 顽 真正做到量体裁衣、量 镇 才而用。所以，必须改 液 进和扭转这种不好的倾 谣 向，考核考察干部注重 躇 发现干部的个性特点， 浙 评价的语言尽量用"写 芯 实"的手法，有什么说 瘤 什么，这样才能把干部 怨 的画像画清、画准、画 员 象，才能为组织上使用 囊 干部、配备班子提供切 屿 实有效的依据，使评价 肆 结果运用能有的放矢， 宰 把合适的人用在合适的 找 岗位上，把有限的职务 势 、岗位让给有谋事之能 厦 、干事之才、成事之力 怀 的人。
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