下面是小编为大家整理的2022年调研一个建筑企业了解企业经营与管理现状和未来撰写调研报告【完整版】,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告5篇
第一篇: 调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告
企业生产经营调研报告
作者：徐玲
作者机构：郯城县统计局
来源：消费导刊
ISSN：1672-5719
年：2016
卷：000
期：001
页码：248-248
页数：1
正文语种：chi
关键词：企业;生产经营;调研报告
摘要：本文重点选取了在转型调整中取得积极进展或在逆势而上加快发展中表现突出的两家重点企业进行调研，而做出的调研情况汇报。
第二篇: 调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告
村干部的生存现状和未来期盼调研报告
村干部作为党的领导和国家政权在基层最直接的执行官，与国家命运同呼吸，与和谐发展共存在，应该说国家意图最终都是要靠村官直接去兑现、去延伸。然而随着传统文化与市场思潮的交融混合，农村生活日渐边缘化，村干部也逐渐成了一个需求关心、盼望取得社会公平评价的弱势群体。
围绕当前农村干部工作生活现状、工作状态和生存环境等要素，我们将西部某县选定为调查研究的定向区域内，抽样选取区域内144名村干部，对其喜怒哀乐愁进行了摸底调研。
本文研究所用数据全部来自村干部手写调查问卷，数据涵盖9个乡镇143个村，在该县具有较好的代表性和权威性。本文的撰写无意对村干部群体的未来道路做“定性分析”，也不能证明村干部群体优劣强弱，仅希望借此来展现国家权力最末端神经的所思、所忧、所盼……
一、调研方式（弘利教育）
本次调研采取问卷调查和个人访谈相结合的方式。因被调查对象人数较多，调研方式以问卷调查为主，个人访谈辅之。访谈过程中，细化了被调查对象的分类，村官群体座谈、同类干部座谈、个人单独访谈三种方式交叉进行，确保反馈问题的针对性和有效性。
二、调研对象
关于村干部生存现状和未来期盼的调查问卷，共发出调查问卷144份，收回有效问卷139份，主要针对在职村干部，尤其是村主职干部（含新任村主职干部），被调查对象中无文盲人员，文化程度在初中到大学本科之间，年龄最小的21岁，最大71岁，均具备理解和回答问题的能力。下面分别对被调查对象的年龄、学历等基本情况做具体分析。
村干部基本情况统计表
（略）
统计显示，样本数据中村干部年龄大部分集中在41—50岁，40岁以下的村干部仅占30%，高中（中专）及以上比例超过56%，任职时间超过一届的占73.3%，干部年轻化、知识化趋势明显，但知识化趋势与年轻化趋势并不存在明显的伴生趋势，即村干部年轻化与知识化，甚至能力化并无直接关联，村干部配备并没有盲目年轻化，而是更倾向于有经验、且学历相对较高的人群。新当选的29名村干部中，35岁以上的65.5%（19人），40岁以上占51%（10人），高中（中专）及以上学历22人，占75.9%，此伴生趋势表明，在新选配村干部工作上，党政部门更愿意吸收35岁以上有经验者进入班子，而在面对年轻化干部队伍时，则更倾向于高学历者。
第三篇: 调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告
****有限责任公司
生产经营现状调研报告
一、企业概况
***硫铁矿矿区位于***县**煤矿区***矿段，始建于1983年12月，1987年5月正式投产，设计生产能力为原矿9万吨/年，于2004年11月换领由**省国土资源厅颁发的新采矿证，证号为*******，登记开采硫铁矿，设计年生产规模为9万吨，主要产品为硫铁矿石。矿石采出后，运至选场经机械破碎后，采用重选方法进行选矿，生产硫精砂。
该矿主井口坐标为：X：3124134.394，Y：354965879.023，Z：806.266。采用平硐暗斜井开拓，前进式布置工作面，区内后退式开采，采矿方法为房柱式采矿法，放炮采矿，电瓶照明，电力机车运输。矿山通风方式为抽出式通风，局部掘进工作面为局扇通风。矿井主要进风断面为6.98m2，总进风量为921m2/min，矿井总回风断面为4.68m2，总回风量为1050m2/min,已形成了完整的通风系统。风井口坐标为：X：3124705.626，Y：35496108.730，Z：874.125。
矿山工业场地约1200m2，在工业广场旁修建有800 m2厂房。矸石和经洗选后的尾矿，排放于团结村沟峡谷中尾矿库中。井下矿坑水沿井口流至废水处理站，经处理后达标的水进入选矿作生产用水。
2009年，由于市场因素的影响，***矿业公司一度生产经营处于低迷状况，2010年，通过集团公司的战略调整及集约化经营，公司逐渐恢复正常。
二、生产经营状况
矿业公司注资本500万元，现有总资产18673396元，其中固定资产合计8045397元，流动资产1226287元，流动负债合计11773493元。2010年生产硫铁矿93000吨，硫精砂62000吨，产值2790万元，利润682万元，税费251万元。2011年上半年生产硫铁矿50000吨，硫精砂34000吨，产值1540万元，利润408万元，税费138万元。
3、当前存在的主要问题
***硫铁矿现有的生产系统和技术装备不符合安全标准化的要求，生产工艺落后，矿井生产能力低，安全设施、设备的装备水平不高，安全生产条件差。
四、下一步规划发展方向
（一）全力推进三级安全标准化建设
为合理开采矿产资源，改进生产工艺，提高矿井生产能力和安全设施、设备的装备水平，改善安全生产条件，按产业政策和行业政策的要求，决定于2011年投资2000万元对矿井井下及地面系统进行改造，以达到三级安全标准化建设要求。
1、拟投资1200万元，对井下系统进行采掘布置调整改造、对供配电及通讯系统、运输系统、通风系统进行改造，增设瓦斯监控系统、消防、洒水系统、压风自救系统。
2、拟投资240万元对地面尾矿库进行改造、新建地面变电所、压风机房、高位水池。
3、拟投资700万元购置机电、采掘、设备设施。
（二）加快引资推进9改30万吨技改扩能项目工程
由于公司目前正处在标准化建设阶段，资金紧缺，而公司需进一步扩大规模，实行规模化和集约化经营，目前正与珙县中正化工洽谈合资事宜。拟技改扩建30万吨/年硫铁矿生产和5万吨重选、5万吨浮选生产线。目前本项目已进入项目论证和初步设计阶段，前期工程10KV供电专线即将投入建设。
五、意见和建议
（一）、由于市场因素的影响，当前硫铁矿企业普遍不景气，生产自动化程度低，安全投入、环保投入严重不足，建设不规范，不符合安全标准化建设的要求，建议对这类企业进行政策性扶持，促使其进行安全标准化达标建设。
（二）当前的硫铁矿企业普遍生产能力低下，大多属于小型企业，私挖乱采严重，浪费资源、污染环境，建议对硫铁矿企业进行资源整合，由那些有实力，管理规范的大集团，大公司进行规模化经营，这不仅可以提高安全抗风险能力，更有利于合理利用资源、保护环境。
**年**月**日
第四篇: 调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告
精品资料
国有企业经营管理调研报告
国有及国有控股企业是我国国民
经济
的支柱。随着国民经济的进一步发展以及国企改革不断深化，国企在实现科学化、规范化
管理
方面不断得到加强，但经营管理环节中存在一些问题仍不容忽视。
一、国有企业经营管理中存在的问题
（一）薪酬管理方面：“平均主义”和“吃大锅饭”现象在国有企业中仍然存在。一方面对职工的劳动差别缺乏定量依据和灵活的薪酬调节机制，另一方面未形成并建立完善的岗位差异、技能等级与实际贡献相结合的变量考核
制度
。“平均主义”现象一定程度挫伤了企业员工的积极性，不易焕发企业发展的生机与活力。
（二）费用管理方面：部分国有企业的费用报销缺乏严格控制和监督。经营费用支付范围和标准未严格按制度执行，超限支付情况较为普遍，加之
财务
人员对报销单据的审核不严，存在不合规发票入账的问题。费用控制不严，不仅使国有企业经营成本维持较高水平，而且对企业经营成本构成的真实、合法性产生较大影响，使国有资本的经营利润被侵蚀和缩水。
（三）采购、维修、工程
建设
管理方面：国有企业经营活动中材料采购、设备维修相对较多，厂房办公楼建设和生产线技术改造等建设项目
投资
时有发生。但有的国有企业对限额标准以上应进行招投标的建设项目，未严格依法依规实行公开招投标。一些企业未充分引入竞争机制，回避公开招投标活动，自行与供货方或施工方进行谈判协商，缺乏对建设投资活动自上而下、自内而外的监管，既存在增加企业经营成本的风险，又极易为腐败行为滋生制造温床。
二、加强企业经营管理的建议
（一）完善企业薪酬分配机制。根据国有企业自身状况和特点，制定合理的薪资分配办法。以按劳分配原则为核心，建立公平完善的工资分配制度和绩效奖励制度。这不仅可以提高老员工的积极性，同时也能增大新员工的压力，有利于国有企业员工整体素质的提升。
（二）完善企业内部管理监督机制。首先，财务人员岗位设置，应做到横向与纵向相互牵制、相互监督，预防发生错误，防患于未然；
其次，财务人员应提高自身素质，当好“门卫”的角色，对不合规不真实的发票坚决抵制，让企业的经济活动通过财务数据完整地呈现在
会计
资料上，给决策层提供真实可靠的财务信息；
最后，内审人员要积极参与单位经济活动的全过程监督，改进审计方法，提高审计效率，充分发挥内部审计对加强企业管理、降低企业成本、提高企业效益的积极作用。
（三）严格执行
法律
法规。物资设备采购和建设投资活动是国企经营管理的重要环节，也是国资管理部门和企业员工关注的重点。根据《中华人民共和国招投标法》的规定，全部或部分使用国有资金采购或建设的项目在规定限额以上均必须进行公开招投标。国企严格执行招投标规定，有利于投标企业公平参与竞争，改进生产工艺，优化经营策略；
有利于招标企业降低成本，保证质量，提升效益；
有利于利益各方和社会公众参与监督，预防腐败。
第五篇: 调研一个建筑企业了解企业的经营与管理现状和未来撰写调研报告
国有企业人事管理现状调研报告
一、当前固有企业人力资源管理的难点
(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：
1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；
采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局
考虑。
2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；
在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；
评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。
(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。
(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。
制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。
1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工
人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。
1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。
3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。
1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。
3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。
4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
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