下面是小编为大家整理的浅谈国有企业发展,供大家参考。
浅谈国有企业的发展
——面向现代企业制度 摘要: 深入进行国有企业改革, 大力推进国有企业发展, 是当前中国经济体制改革和经济发展中十分紧迫的重大任务。
本文主要分析了国有企业的定义、 成立的历史背景， 着重分析了转型时期国有企业的发展问题， 包括制度问题、 管理问题， 指出了当前国有企业的改革与发展目标——建立现代企业制度， 提出了建立现代企业制度的方向和重点。
中国国有企业在制度和管理结构方面还有待于完善， 改革和发展道路任重道远。
关键词：
定义、 历史背景、 发展问题、 发展目标、 现代企业制度 一、
国有企业的定义以及成立的历史背景
国有企业又称国营企业， 是指不但资本归国家所有， 同时还由国家直接经营的企业。
包括由地方政府投资参与控制的企业。
政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
“中国国有企业的建立是与人民共和国建立同时起步的。
通过没收官僚资本和外国在华资本， 改造民族私人资本， 以及国家投资兴建，构成了新中国国有经济的最初基础。
我国最初的国有企业管理模式，是以 156 个苏联援建项目和 694个限额以上建设项目的集中统一管理为中心而建立起来的。
在这种管理模式下， 国有企业称为国营企业，国营企业不但资本归国家所有， 同时还由国家直接经营。
无论从中央政府与地方政府对国有企业的管理权限来说还是从国家与企业的管理权限来说。
都高度集中于中央政府手中， 这种体制下， 国家对国营企业的管理是高度集中的。” ① 二、 国有企业的发展问题 1. 制度问题 （1）
产权问题 国企产权制度的三大突出难题表现在：
一是国企改革在产权制度上如何保证政企分开。
中国国有企业产
权性质为国家所有， 企业高层皆为政府官员， 对国家负责， 担负行政责任。
如果按市场化需要推行政企分开， 就意味着两种可能， 即企业在经济体制上是否继续保持国有制或政治体制上是否接受中共领导。而在中国来说， 党的领导与国有制都是必须要保证的。
二是国有企业产权制度改革如何协调“权、 责、 利” 三者关系。一九九二年后， 中国国有企业改革的方向是积极推行公司制改革， 建立“产权清晰， 权责明确， 政企分开， 管理科学” 的现代企业制度。产权制度改革后， 随着权利关系的转移， 相应地责任转移， 从而利益关系也在转移， 这三者必须同步协调进行。
否则， 就会出现类似经济犯罪的“五十九岁现象” 等问题。
三是如何筹集国企产权制度改革的成本。
任何制度的改革， 意味着大量资金的投入。
而中国国有企业困难重重， 非市场化操作， 导致债务、 投资体制、 离退休制度、 医疗保障、 用工、 就业制度等问题缠身， 企业自身负担过重。
（2）
分配问题 市场机制调节的作用没有得到充分的发挥。
一是企业还没有建立按照当地社会平均工资和本企业经济效益来决定企业工资水平的自狐约束机制。
二是企业工资价位与劳动力市场价位不衔接。
分配的激励功能不足， 职工个人的收入与贡献大小不紧密， 不同程度地存在平均主义。
企业内部经营者与劳动者之间， 关键岗位、 重要岗位与一般岗位之间， 没有拉开合理的工资收入差距。
职工工资能增不能减， 激励不足、 约束不力。
分配方式仍然比较单一， 按要素分配制度很不完善。
从国企现行情况看， 对资本要素参与分配比较重视， 而对技术要素、 劳动要素参与分配的重视程度不够， 且较难兑现。
对经营者要素与分配的情况虽有突破， 但仍有较大难度。
如果要素报酬制度不完善， 就很难建立利益激励机制。
企业内部制衡机制不完善。
由于国企的先天不足， 使职工与企业之间的主体地位不平等。
特别是在现有劳动力供大于求的情况下， 分配的利益制衡机制很难实现， 完善的企业分配制度尚未建立起来。
企业内部的基本工资制、 分配形式需要进一步改进完善。
岗位技能工资制已不适应新的形势。
一些企业的收入分配的基础管理薄弱，如劳动岗位测试、 劳动评价、 定员定额、 人工成本管理等收入分配的基础管理工作有待进一步加强， 为实现收入分配的决策和科学管理提供依据。
（3）
腐败问题 （一）
系统性不够 现有的一些制度看似周全， 但制度之间关联性不大， 制度制定的偶然性较大。
往往是急需什么制度就先制定什么制度， 急需什么条款就先规定什么条款， 而并非事先进行系统设计， 造成了制度很难具备应有的系统性、 一致性和协调性。
（二）
操作性不强 当前， 针对领导人员廉洁自律方面存在的问题， 出台了不少规范要求， 但多以“禁止”、“严禁”、“不准” 等原则性语言作为基本内容，缺乏对执行制度的程序性规定、 量化措施和评价标准， 造成个别领导人员利用制度中的模糊规定打“擦边球”。
出现这些问题， 关键就是制度建设缺乏深入调研， 闭门造车， 最终导致与实际脱节， 难于执行到位。
(三)执行力不够
当前， 我们已基本改变了“无制可依” 的状况， 但却严重存在 “有制难依、 有制不依、 执制不严、 违制不究” 的不良现象。
有的企业对涉及利益调整的制度执行起来就“变味”， 有利的就执行， 不利的就变通， 搞“上有政策， 下有对策”； 需要长期坚持的制度执行起来就“变松”， 执行上先紧后松、 时紧时松， 搞“一阵风”； 规定原则笼统的制度执行起来就“变空”， 以原则对原则、 以抽象对抽象； 容易得罪人的制度执行起来就“变软”， 不敢动真碰硬， 使制度变得灵活有余、 刚性不足。
2.管理问题
(一)"关系"管理 在中国任何一个国有企业里， 每一个人的权力大小都取决于他与其他人的关系。
这是由于多年来的国有资产管理体制导致的， 可以将之称为"关系"管理模式。
因为在中国国有企业中没有明确的衡量标准和与其相应的报酬体系， 更因为复杂的关系网的存在， 每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。
（二）
决策程序不科学 目前， 我国国有企业的产权不清， 制度安排上不能给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则， 使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系， 造成决策者管理努力投入不足。
而且其中大部分决策者是由政府直接任命的， 政治色彩浓厚，不讲规则， 企业管理决策采取领导"拍板式"权威决策， 大喊民主决策只是形式。
这样， 短缺的制度供给一方面使有能力的决策者由于责任
意识淡薄而忽视管理， 另一方面， 造成"个人决策、 集体负责"这种扭曲的决策行为， 直接影响了管理效率。
（三）
管理职位选秀论资排辈 国企管理岗位选拔采取资深职位制， 企业管理模式对职工业绩的肯定除了提高薪金外， 更多采用升职的方法， 在选择管理人员时大多依据在企业的工作年限与经验， 使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作， 年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费， 形成升职"黑洞"。
（四）
管理以物为主 我国国有企业在管理理念上"物本"观念突出， 强调对设备、 厂房、资金、 物料等的管理， "人本"管理观念淡薄。
国有企业对人员的管理只是生产要素式管理， 通过下达指令， 让其按指令操作， 从而对其生产行为进行组织、 安排。
完全忽视了人力资本这种特殊生产要素的增值潜力， 这种缺乏"人性化"管理的模式导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才加盟。
（五）
"孤立" 管理 目前， 我国国有企业管理的方式是“头疼医头、 脚疼医脚” 的模式。
管理的对象总是针对某一孤立的对象， 管理的着眼点是事物：
或是生产、 或是人事、 或是销售、 或是材料。
管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿， 对于管理问题的处理均为就事论事， 就部门论部门， 就环节论环节， 管理体制条块分割， 很少作通盘考虑。
三、
国有企业的改革与发展目标
“现代企业制度是国企管理控制的基础。
“产权清晰、 责任明确、政企分开、 管理科学”， 同时又适应市场经济发展的管理体制。
自然是其改革的方向和目标。” ② 1、 建立现代企业制度的方向：
1）
政企分开， 政府与企业要由原来的行政隶属关系改为产权关系，取消企业原有的行政级别。
2）
国有企业实行授权经营， 授权具备条件的国有企业或企业集团公司， 对其全资、 控股、 参股企业的国有资产行使所有者只能， 其他企业中的国有资产如何管理， 允许和鼓励地方进行探索 3）
实行股份制改革， 除必须由国家垄断经营的企业外， 其他企业中的国有大中型企业赌赢逐步改制为多元股东结构的有限责任公司和股份有限公司 4）
建立规范的法人治理结构， 董事会对重大问题统一决策， 并选聘经营者， 董事与经理层人员要减少交叉任职， 董事长和总经理原则上不得由一人兼任 5）
强化监事会的监督作用， 国有控股的公司制企业， 监事会中的国有股东代表半数以上应由不再公司内部任职的人员担任。
2、 现代企业制度建设的重点：
1）
实行企业绩效考核与激励约束机制：
计划经济时代， 国有企业主要采取平均主义的分配的模式， 排斥激励约束机制。
这种机制在很大程度上泯灭了人地积极性， 阻碍了国有企业的经营效益的提升。
2)企业绩效考核与激励约束机制的目标模式：
建立能上能下的人事制度。
在企业人事制度改革上， 要建立企业管理人员能上能下的机制， 形成“上” 有竞争、“干” 有压力、“下”有机遇的人事管理制度。
一方面要调整改革企业组织结构， 减少管理层次， 控制管理幅度， 同时对管理人员实行竞聘上岗制度， 加强对管理人员的培训和考评， 并依据考评结果进行奖励或惩处。
建立能进能出的用工制度。
要在推进企业职工身份置换的基础上， 按照企业与职工双向选择和市场竞争的原则， 重新建立新型劳动关系。
首先， 应保障国有企业用工的自主权， 其次， 应规范劳动合同制度， 再次， 应优化劳动组织结构并推行职工竞争上岗制度，最后国有企业应该加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。
建立收入能增能减的分配制度。
实行按劳分配为主， 效率优先、兼顾公平的多种分配方式。
改革企业工资决策机制， 完善企业内部分配办法并运用市场手段调节收入分配。
“中国国有企业发展目 标选择, 在中国经济改革和发展中有着关系全局的重大意义。
既应借鉴国际上现代经济发展的客观趋势和途径, 又应坚持从中国的实际出发, 尤其应把握好盈利性与非盈利性、‘质’ 的水平与‘量’的规模、 大型集团企业与中小企业之间的关系, 从而切实发挥好国有企业在整个国民经济中的支柱和导向作用, 确保社会主义经济制度的巩固。
”③ 由于历史原因， 我国国有企业在我国国民经济中占据关键性的地位， 因此它要比其他经济成分承担更为重要的社会责任， 也正是
基于国有企业对我国国民经济的这种重要性。
国有企业必须具备较强的市场竞争力、 控制力、 影响力， 但是目前我国国有企业在这些方面的能力， 影响力还尚待提升。
国有企业的内部治理管理结构还有待完善。
国有企业管理体制改革还任重道远。
参考文献：
①章迪诚：
《中国国有企业改革编年史》
中国工人出版社
2005 年 12 月版 ②黄海嵩：
《中国国有企业改革问题研究》 中国经济出版社
2007年 3 月版 ③曹钢：
《试论中国国有企业发展的基本目标选择》