企业经济效益人力资源论文1 一、企业人力资源管理存在的问题 随着*经济的发展加剧了*市场企业间的竞争，建立高效的人力资源管理体系是激烈竞争的市场背景下继续发展的唯一出路，但是人力资源管理在我国起下面是小编为大家整理的企业经济效益人力资源论文3篇（精选文档）,供大家参考。
企业经济效益人力资源论文1
一、企业人力资源管理存在的问题
随着*经济的发展加剧了*市场企业间的竞争，建立高效的人力资源管理体系是激烈竞争的市场背景下继续发展的唯一出路，但是人力资源管理在我国起步较晚，不能满足当下企业发展要求，主要存在以下四个问题：1.缺乏科学的人力资源开发战略。受到市场经济的影响，企业的人力资源管理人员不能充分认识到人力资源管理的重要性，缺乏制定科学的人力资源开发战略的经验，通过工资制度来调控公司人才的引进和管理将导致公司管理混乱，影响企业的发展。2.缺乏健全的职工考核机制。内部职工的考核制度的缺乏将导致企业无法公*得衡量员工工作量，造成松懈管理，员工作任务不能及时有效得完成，领导依赖主观印象评价员工工作成绩。3.缺乏实用性的员工培训。企业缺乏实用性的员工培训主要包括以下三个方面：（1）缺乏实用的企业的培训方法；（2）缺乏规范化的培训管理；（3）缺乏员工再深造培训。统计显示，我国人力资源投入不足将在很大程度上限制企业核心竞争力的提高，我国迫切需要提高人力资源质量。4.缺乏合理性的激励措施。仅通过提高员工的工资的激励措施并未达到理想的激励效果，其根本原因在于工作人员工资收入与企业业绩的不合理衔接，人才的价值没有全面体现在岗位设置和工资结构上，导致员工工作主动性不够，人员流动等现象。
二、经济发展中人力资源开发与利用的对策
1.转变观念，加大人力资源开发力度。企业管理干部必须认识到提高员工素质的重要性，意识到企业可持续发展离不开人力资源发展，加大对人力资源开发的投资力度。2.强化人力资源管理意识。企业必须更新理念以更好得开发与利用人力资源，主要依赖三个理念：（1）人力资源战略管理理念；（2）人力资本理念；（3）以人为本的理念。3.建立、健全有效的人才流动机制，优化人力资源配置体系。达到高效开发与利用人力资源的基础是建立、健全有效的人力资源市场制度体系，市场经济制度背景下，劳动产权透明化和劳动行为主体化是人力资源市场化与社会化的核心。人力资源流动制度必须以保护“私有财产”投资为前提，达到优化人力资源配置体系的目的。
三、如何优化企业的人力资源配置
1.构建员工素质测评标准体系。缺少人性化设计和严格细致的甄选人才过程的招聘策略，必将影响为企业发展筛选最合适的人才的目标。构建员工素质测评标准体系，能够有效得提高企业人力资源配置，该体系由4~6个素质要素组成，能够体现员工不同的动机行为、个性和品质、社会角色特征及专业知识水*等，测评的整体素质可以作为人岗匹配的基础。
2.坚持能岗匹配，有效配置企业人力资源。坚持能岗匹配，提高企业人力资源配置的有效性主要包括三个方面：（1）坚持“能力定岗”原则，根据个人的不同能力合理配置岗位确定，最大化人才的个人价值，为企业发展做贡献；（2）合理进行人员结构配置，综合考虑个人因素和团队整体素质，实现优势互补的目标；（3）遵循人员流动的自然规律，以提高员工的工作积极性，使企业人力资源不断向最优状态和配置方向发展。
3.开发、引进培训课程。员工培训是企业人力资源开发的一个极为重要的部分，培训内容针对企业不同的发展（包括创业初期、发展期和成熟期）阶段以企业整体发展战略为基础，根据企业培训资源的配置情况进行安排，包括培训期内的培训目的、对象和内容、培训测评标准、负责培训的部门和人员、培训预算等一些内容。
4.制定、管理激励措施。当下人力资源管理的本质是对“人”的管理，更加重视调节和开发人的心理和意识，以系统优化人与事的关系，从而实现企业经济效益和社会效益最大化的目标。目前，我们提倡“以人为本”的思想，该思想体现在将人当作一种资源进行开发。人力资源管理就是把企业人才当作一种稀有珍贵的资源，通过建立一套有效的管理制度进行人才资源的开发与利用，进而实现企业的可持续发展。建立有效的激励和约束制度是现代人力资源管理的核心。人的潜力是无限的，恰当的激励措施能够更有效得挖掘人的潜力，研究显示，激励制度能够激发员工发挥80%~90%的工作能力，这大于按时计酬的奖励制度（能激发员工发挥10%~30%的工作能力）。为此，企业管理者应从组织战略的角度出发，不断提高自身管理理念，采取有效的激励措施，深入挖掘员工工作潜力，调动员工的工作积极性，加快企业发展步伐。
5.建立、健全薪酬制度和考核制度。企业的稳定在很大程度上受到岗位与薪酬关系的影响。薪酬是企业根据员工实际的劳动价值给予的劳动报酬，也是一种激励措施，为实现公*性，必须要明晰岗位能级结构，薪酬等级根据岗位能级而设定，并针对特殊员工，制定相应的引入和调整标准，针对全体员工制定薪酬提升的标准和依据，从而使薪酬制度发挥最大的作用。绩效考核制度是企业绩效管理循环过程的一个极其重要的部分，基于考察者观察和记录的被考察者的日常工作行为，根据既定的考核目标评价员工工作能力，该评价方法是对员工现有工作情况及未来发展潜能的客观评价，其最终目的是通过综合有效的评价结果发挥员工最大的价值。绩效考核是人力资源管理的基础，构建有效的绩效管理对企业的发展非常重要，企业绩效管理必须从转变绩效管理理念和构建绩效管理体系两个方面出发，认识到绩效管理的必要性和必然性，结合企业自身特性，构建可持续的绩效管理体系。最终实现在企业绩效管理的构造中打造一条生态链，自上而下，通过管理、考核、评价等一列流程做到科学、有效地规划和管理，最大化员工价值和企业效益。
四、结语
本文主要探究企业如何通过优化人力资源配置以提高经济效益。为提高企业的生产效率，实现企业经济创造和社会效益的最大化，企业人力资源配置的实质就是通过培训、薪酬改革等手段把员工安置在合适的岗位，发挥其最大效应，从而满足企业的需求和目标，以便实现更大的经济创造。对企业而言，人力资源的配置既是起点，也是终点。人力资源管理的最终目标就是要人尽其才，物尽其用，实现对企业资源利用最大化的配置，达到最优企业效能的目的。
总之，保证企业正常运行和正常经济规律是优化企业人力的配置的前提，在此基础上，确定企业不同部门的人力比，从而实现以最小付出来换取最优的企业资源配置的最终构建目标，并依靠该配置体系，实现企业经济效益最大化的目标。
企业经济效益人力资源论文3篇扩展阅读
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展1）
——企业经济管理研究论文3篇
企业经济管理研究论文1
摘要：创新实践是企业领导经济管理的重要过程，对于企业的发展和进步具有重要作用和深远意义。企业领导经济管理的创新实践中如果做到真正意义上的创新以及管理相结合，就能在很大程度上帮助企业提升自身在市场竞争中的竞争力。本文就企业领导经济管理的创新实践的意义和作用进行分析和讨论，从而加深对创新实践的认识和理解。
关键词：企业领导；经济管理；创新实践；分析
1企业领导经济管理的创新实践的作用
社会的发展和进步离不开人类的不断创新活动，也离不开人类的实践操作。任何一个人都能够深刻的理解和认识到创新实践对于社会乃至人类发展的重要作用。在日益残酷的社会经济的市场竞争中，这种认知越来越深刻。在经济管理的过程中，创新实践不只是一个口号或者是宣言，也不只是一种新奇的创意或者是创造发明，更不是开发新的科学技术以及开发新的项目或者是事业。在经济管理的模式中，必须将创新与实践紧密结合起来，并且依靠实践来打造属于企业的独特的资源，从而为企业创造更多的经济效益。首先是要对企业领导经济管理的理念进行创新实践，从其思维模式中创新管理模式。其次是要在经济管理的基础上加强企业改革的进程，不断深化相关制度的改革，从而建立适合现代化企业发展的更为完善的体系制度，从而提升企业的在市场经济中的竞争力。
2企业领导经济管理的创新实践分析
2.1企业领导创新实践的思维模式
创新是在一定的程度上去改变或者是破坏不能适应企业领导经济管理发展的思维模式。在过去的思维模式下，大部分人对于企业的认识和理解都是从内部扩散到外界，所以大部分企业领导关注的往往都是近在眼前、唾手可得的利益，而没有对其企业的内在核心价值进行正确的理解和分析。但是企业要想在激烈的市场竞争中不被淘汰并始终保持较好的竞争优势以及较高的竞争力，其关键不在于企业能够获得多少收益，创造多少的价值，而是取决于企业能够源源不断的去创造顾客群。因为收益价值只是一种表层的现象，而源源不断的顾客群才是造成这种表层现象的直接因素。另外在社会的经济发展中，一个企业能够长期屹立不倒，并且始终保持良好的形象，这都离不开企业领导创新实践的先进的思维模式。
2.2企业领导创新实践的文化内涵
企业的文化内涵不仅是其自身对外展示和影响的*台，还是企业内部对于自身存在的价值显现。企业领导经济管理的最终目标不仅仅是获得经济利润，还要担负起应有的社会使命感，从而增强自身的责任感。企业对于利润的获取只是企业领导经济管理的自然性结果。因此企业的领导者们必须明白其创办企业的初衷和目的，正确认识到自身企业的定位和使命以及愿景和社会责任，这样才能保证企业的持续发展。
2.3企业领导创新实践的自身定位
企业领导经济管理的创新实践的过程中，要敢于担负起自身的使命和责任，明确自身的定位，这是企业领导者们最基本的修养和素质。企业的领导者们的确手握实实在在的权利和职责，但是真正意义上的成功的领导者不太动用自己的权利。作为一名管理层的最高领导，应该尽量做到少管多理，这才是体现企业领导者权利的根本所在。企业领导要明确自身的定位，明白自己的职责不是领导和使唤员工，而是运用自身的执行力来引导员工们树立正确的认同感和使命感。因为如果员工缺少这些认识，无论领导者如何去管理和命令员工，都不能取得良好的成效。
2.4企业领导创新实践的人才培养
企业领导经济管理的创新实践还离不开对人才的培养，因为一个企业要想成功，就必须充分发挥其内部的人才优势和作用，因为人才对企业的奉献和努力程度，决定着企业领导经济管理的工作绩效。人才培养是其创新实践的核心内容，企业的每位工作人员都有其自身独特的作用和存在的意义，只有依靠全体员工的共同奋斗，才能促使企业实现自身发展的目的和目标。因此企业领带者们制定完善的人才培养机制和奖励机制，针对每个人的工作绩效的不同给予不同的奖励和晋升，从而提高企业领导经及管理的创新实践的水*。
参考文献：
[1]徐文晖。浅析企业领导经济管理的创新和实践[J]。现代经济信息，2012，04：60。
[2]郑英华。新形势下企业经济管理的创新与实践[J]。才智，2012，12：6。
[3]傅太菊。试析新形势下企业经济管理的创新与实践[J]。经营管理者，2012，17：101。
[4]扈昶。基于知识经济下的企业经济管理创新与实践[J]。现代物业（中旬刊），2015，01：31—32。
[5]林晨光。企业经济管理的创新策略分析[J]。时代金融，2015，20：118+122。
企业经济管理研究论文2
摘要：企业要发展，就需要好的业绩来获得更多的经济效益。因此企业就要求员工个人能有很高的业绩水*，然而员工的业绩高低不仅仅取决于个人的能力，更取决于企业激励方式，能是否激发出员工的最大潜力，能否调动员工更多的积极性。本文针对人才在企业发展中的重要影响，研究分析了人才激励机制在公司人建设的重要作用，提出了建立激励体制有效的科学的方法。
关键词：人才；激励机制；企业经济管理；科学评价体系
一、引言
一个企业要成长，从本身来讲，本身定位、企业品牌、成长方向、企业体系体例等都对企业是否长久发展有着重要影响。除了企业自身能力外，现今人才对于一个企业份发展更是起着举足重轻的作用，人才是一个公司企业文化、竞争力和创新力的重要体现。现今，企业的员工有越来越多的年轻群体，越来越偏年轻化，年轻的员工群体自身更具有活力创新力，而他们对企业的体制、发展前景也有更多的要求。因此企业要寻求更好的发展，就要制定人才发展战略，加强企业的人才队伍建设。而激励机制在人才战略中是非常重要的一部分，企业要非常重视建立完善的企业激励机制，以促进企业更好更快的发展。
二、激励机制在企业经济管理中的作用
（一）激发员工工作热情，提升企业竞争力
一个人在自我的发展中，需要不断地鼓励，鼓励能让一个人更加有动力，获得更好的发展。而作为企业的发展，更需要对员工的激励，需要建立健全的激励机制，企业的激励体制能激发职工的工作热情与工作潜能，提升工作业绩，从而提升企业的业绩。有研究发现，职工在其*常的工作中，如果缺乏激励，职工的工作积极性和工作能力的发挥就会比较欠缺，如果一个公司的管理松散，没有职工没有危机感，那工作能力的发挥就会越中庸，企业也就不能得到更好的发展。而如果职工的工作积极性能够得到有效激励，员工的潜力和工作能力就会更好的发挥出来。因此无论是对员工自身的发展还是对公司的发展都有着非常重要的影响。职工在企业激励制度下，为了追求更多的利益和个人的发展，会不断地学习来提高自身素质，以适应公司的发展。因此如果企业拥有科学的激励制度会促进职工和企业的发展，取得双赢。
（二）发掘自身潜能，实现人生价值
职工的工作需要不仅仅是为了满足物质需求，解决生活问题，更是为了实现自我的价值。企业为职工提供工作机会，职工付出智力或脑力劳动，提高公司业绩，为公司获得更多经济利益，同时职工获得薪酬满足生活需求，提高生活质量，从而也实现了自我人生价值。人的潜力是需要激发的，企业激励制度的实行，对激发个人的潜能有重要作用，职工受到充分的激励，可能发掘出意想不到的潜能，实现更高的人生价值。企业员工的素质和工作能力的提高对企业整个的竞争力都是一个大的提高，更有利于企业人力资源的建设。
三、企业经济管理中有效的激励机制表现形式
（一）能满足员工的需求
员工能够被激励，潜能能够得到发掘，是建立在激励机制能满足员工需要的基础上的。什么是员工的需求，人类研究认为，员工除了生存需要之外，还有安全、社交、受尊重、实现自我人生价值的需要。首要是生存需要，员工需要获得薪资，满足基本的生活需要。员工的工作动力是为了满足自己的需要，员工工作获得薪酬，能满足生存需要，在工作的过程中，发挥自己的才智和能力，获得别人的认可，受到别人的尊重，实现个人的人生价值。企业的激励手段有时是对员工的一种压力，员工在压力的敦促下，能够更好的发挥自己的潜能，使压力变成工作的动力，激发员工更加向上发展，以满足员工随着自身发展而产生的更多的需求。因此企业的激励制度要以员工的需要为基础，并且激发员工向更高的层次发展，从而促进企业向更高的层次发展。
（二）科学合理的激励制度是有效激励的保障
企业的激励机制出了要满足员工的需求外，其激励机制的评价体系也要追求科学性、公*公正性。激励制度是对员工实行的，因此激励制度的制定就需要从员工的角度出发，公司员工众多，个人的工作职责和工作能力不同，如何满足不同员工的需求，实现对不同员工的激励，就需要符合公*公正的原则。如果激励制度对员工不公*，就不能够发挥激励的作用。对激励体制的科学的评价体系是指评价激励制度的方式是否合理，是否符合企业的发展策略，如果公司的发展策略改变，也需要相应的改变公司的激励制度。
（三）激励体制是否与企业相适应
企业激励制度的制定还要考虑是否与企业发展策略相适应，是否符合企业自身建设的特点。企业激励制度的制定要实事求是，学习其他好的激励制度的同时，要结合企业自身情况制定适合企业自己的激励制度，要让激励制度真正能促进企业的发展，不能盲目的为了制定激励制度而制定激励制度，不能真真的满足企业员工的需要，不能激发员工潜能的激励制度都是不适合的。
四、企业经济管理中有效的激励方式及其应用
（一）职位激励
员工选择在企业发展，一部分是因为企业能为自己提供想要的薪资，职工付出脑力或体力劳动，获取薪酬。此外，员工能在一个企业里长期发展下去，还与企业的工作环境，福利待遇、公司发展前景，自身在企业中的发展空间有重大关系。因此企业在制定激励制度要首先考虑职位激励，员工刚进入企业，可能因为能力或工作经验的不足，处于一个比较低的工作植职位，那相应职位的工资待遇就比较低，经过一段时间的发展，员工的工作能力得到提升就会想要获取更高的职位，和更高职位相应的高的薪资待遇。因此企业在制定激励方式时要着重关注职位方面的激励，只要员工能够发挥自己的能力为公司获得利益，就能够得到更高的职位，要让员工知道在公司发展是能够得到自己想要的职位的，能看到自己通过努力能到的升职空间，才能激发员工的工作热情，不断前进。对于职位激励的方式在细化的过程中，要为员工提供一个好的工作环境比如员工晋升方式和晋升机会的公*公正性等。为员工提供的职位的工作内容要丰富，具有挑战性，有机会展现员工能力的职位，只有在这样的职位上，员工才能充分展现自己的能力，发挥出更大的潜能，为企业获得更多的利益，如果员工的职位是很闲的，没有实质的工作内容也没有工作的挑战性，那这个员工再有工作能力也没有发挥的*台和余地。
（二）薪酬奖金激励
在企业激励制度中，薪酬奖金是最直接也最实在的激励方式。薪酬奖金更快，也是最能看得见的激励手段。薪酬奖金可以最直接的解决员工的生活需要，提高员工的生活水*，对员工来说是最直观的激励，比职位激励或者其他需要时间去实现的激励方式更直接，也是大多数员工需要的最基本的激励方式。现今，员工能力越来越多元化，其对人生的规划和发展也更多元化，有些人认为自己并不适合当领导，在其他的岗位更能发挥自己的价值，对这部分员工来能够获得的最大利益就是得到薪酬奖金的奖励，才能更激发他们的工作热情，发掘更多的可能。薪资激励可以和员工的绩效相结合起来，员工取得更高的绩效就可以获得更高的薪资，这更加有利于激发员工提高绩效成绩，以获得更多的薪资报酬。员工完成项目，可根据项目情况给员工一定的提成或奖金，以激发员工更好的完成项目，为公司树立更好的信誉和口碑，员工又能拿到相应的报酬，实现双赢。
（三）多元化的、有差别、有层次的激励
企业员工是众多不同的个体，且企业内部的工作岗位和职能是不同的，因此企业制定激励制度时要考虑员工的个体差异和公司职能和部门的差异。考虑员工的个体差异时需要考虑员工的性别、年龄、地域文化差异等等。部门和职能的差异可以考虑不同的部门根据本部门的岗位职能发展情况，在不违反企业大的方针政策的基础上制定各部门的激励制度。实行多元化的激励制度。研究表明，适当的实行有差别的奖励也在一定程度上能激发员工的发展潜能。比如薪资激励，不同层次的有差别的薪资奖励，会激发员工消除或缩短这种差别的决心，发挥员工更大的潜能，但是这种有差别的激励方式要适当合理的运用，不要影响激励体制的公*公正性。在企业发展的过程中，企业的发展战略和发展方向会发生改变，不同时代环境下，也需要且不断改革以适应新的发展需要，因此激励制度应该是有层次的，不断发展变化的，不是一成不变的，根据不同情况调整企业的激励制度。
（四）各种激励方式的结合运用
企业的激励方式不能太单一，应该是多种激励方式结合运用。除了薪资和职位的激励之外，还可以结合有效的管理方式，比如给员工一定的决策权力，让其工作中能够更好的调动自己的积极性和责任性，更好的完成工作。比如企业还可以制定企业发展的目标，让员工看到企业未来发展的前景，激励员工更有信心。为员工制定个人的发展目标，可以帮助员工清晰自己的个人规划，激发员工不断提高自己的能力，挖掘自身的潜能，提高个人素质，从而促进企业发展。随着社会经济的发展，员工职业观念发生了变化，更加追求企业是否符合个人的发展，选择权已不完全在企业的控制中，而人才对企业的发展又起着越来越重要的作用，人才是一个企业竞争力和创新力的体现。企业之间对人才的竞争和企业自身原因会导致人才流动性大，人才流动频繁会大大影响企业的发展。因此，企业制定激励制度，是为公司培养人才，提高人力资源储备，进行人力资源建设的重要手段，更是留住人才的重要方式，科学合理运用的激励机制，可以促进员工业绩的发展，从而促进企业的发展，并且极大的促进企业职工的能力与素质，取得双赢。
参考文献：
[1]陈喜爱。论激励机制在企业经济管理中的应用[J]。*市场，2015（17）。
企业经济管理研究论文3
摘要：绩效评价是企业单位在经济管理中经常广泛使用的管理机制。绩效评价对员工工作积极性有着现实的重要意义。本文从企业单位经济管理为出发点，阐述相关绩效评价机制的构建，探讨绩效评价机制的用途作用，解析绩效评价相关的问题并提出有效改进策略，期望带给其他人一些启迪。
关键词：企业单位 经济管理 绩效评价 机制
随着经济市场的激烈化趋势，绩效评价在企业经济管理中作用日益凸显，越来越多的企业意识到团队凝聚力对经济市场新形势变化的重要性，意识到绩效评价机制是有效增强团队凝聚力的模式。绩效评价机制指的是对企业内部员工的工作业绩审查及表现评价方面的考量，一方面为领导决策层提供参考依据，使得领导可以根据员工的工作表现、绩效考核来进行职位晋升及优先评级相关的决策判断。另一方面，通过绩效评价机制来激发员工对工作的积极性及热情，使得员工可以剖析自身的不足，从而在工作表现上有所进步。可以说，绩效评价机制是对员工行为及企业贡献率的综合考量。
一、企业单位经济管理中绩效评价机制的相关问题
虽然绩效评价机制对企业单位经济管理起着重要的促进作用，但在具体实施中依然存在一些问题阻碍。
（一）目标模糊
目标定位是绩效评价机制的重要前提。但大多数企业对于绩效评价机制的目标定位不够准确，这也使得相关管理工作无法真正实施到位。目标的模糊导致绩效评价机制无法发挥真正的作用，使得各个管理目标相互脱节，不利于最终目标的统一管理。各环节的协调指挥工作不到位，必然使得企业无形中增加交易成本，影响最终企业的经济效益。明确管理目标的定位首先要建立有效的管理体系，通过目标的细化分解，管理权力的层层下放，来使得目标可以协调实现。绩效评价机制的作用一则是为了促进各个管理目标的关系和谐，使得管理目标可以共同协调完成，二则通过各管理目标的有机结合来考察各岗位的工作表现及工作方法，使得绩效评价机制趋于合理化、科学化。
（二）方法落后
绩效评价机制方法落后也是常见的问题现状。大多数企业依靠传统统一评分或奖惩制度来进行绩效管理。即使个别企业建立绩效评价体系，但没有与企业实际情况有机结合，使得体系不能针对企业管理模式而进行调整，使得绩效评价机制缺乏一定的合理性。甚至有的企业侧重于奖惩制度，重视惩罚轻视奖励，或者企业员工在自评时没有真正评价实际工作业绩，采用报喜不报忧的侥幸心理，使得绩效评价机制的效果无法真正发挥，大大影响企业员工工作的积极性。针对绩效评价机制的落后现状，首先要构建完善的绩效评价机制，不仅仅包含惩罚制度，还有激励机制应予以重视。这就要求企业首先要摒弃传统重惩罚轻激励的观念，并结合企业经营管理的实际情况，将绩效评价机制与企业实际情况结合，建立真正适合企业发展的战略目标。通过多方面因素的考虑，使得绩效评价机制变得有目的、有计划的实行，使得激励机制可以有效发挥督促作用，惩罚机制有效达成警示的作用，避免员工对工作积极性的影响，使得员工对于团队的凝聚力增强，进而推动企业经济效益的发展。
（三）执行力缺乏
执行力缺乏是绩效评价机制实施的重大阻碍。受人为因素所影响，绩效评价结果存在主观臆断现象，导致绩效评价机制的可行性较差，结果容易出现偏差，自然导致绩效评价机制变得流于形式，缺乏一定的权威性及长效性。针对执行力缺乏现状，企业应当加强协调沟通的工作。绩效评价机制不仅仅需要上级主管对员工的考核内容，还需要被考核者员工对自身工作业绩的自评。加强考核者与被考核者之间的协调工作，使得员工明确绩效评价机制的存在意义，能够公正将实际工作业绩纳人自评，同时达到自我剖析、自我教育的目的。同时，考核者可依据员工自评来具体展开合理、公正评价，不以财务指标为评价中心而是以业绩指标来综合衡量，使得上级主管的考核可以结合基层员工的日常表现及最终业绩指标来进行绩效考核评价，使得考核者与被考核者达成一定的.共识，使得绩效评价机制的作用真正得以发挥，达成公*、合理的评价效果来供给决策人数据参考。
二、企业单位经济管理中绩效评价机制的构建探讨
（一）科学制定评价标准
合理、科学地制定绩效评价标准是绩效评价机制具体工作实施的重要标尺。评价标准建立在结合企业实际情况的前提，因此企业应当通过对各职能部门的情况分析来合理制定评价指标。通过绩效评价制度的建立，将岗位责任明确到每个员工，使得每个员工对岗位产生工作责任心及工作职责意识，有效提升员工自身的素质及技能。在制定绩效评价指标过程中，对于不合理的考核指标应当适度调整，使得每个员工的岗位水*及工作表现都被纳人考核指标范围，使得绩效评价机制趋于完善、合理。工作的真实情况被考核，可以大划是升员工对工作积极性，使得绩效评价机制可以真正在各环节中发挥协调管理的作用。。不同层次的绩效评价指标的细化，可以使得最终绩效评价结果趋于全面化、系统化开展，为决策层的判断提供有效的参号依据。
（二）优化绩效评价手段
绩效评价的手段可划分为定量考核方面与定性考核方面。大多企业采用定量评价考核方法居多。定量考核是通过应用区间形式来避免刻板的刻度应用，并利用区间形式的弹性值来达成对企业管理的优化，使得企业绩效评价考核趋于科学性、合理性，有效降低企业交易成本，并控制在合理范围，避免损失进一步扩大。但是所谓的定量考核是建立在一定的历史数据基础上，具有思想急功近利的局限性，属于短期的投机行为，这种绩效评价考核方法不利于企业的长远发展。而定性考核是从财务资金、监管的职责管理上来保障绩效评价机制的全面化、多角度化，使得绩效评价机制具有一定的权威性，从而达成各项环节工作的绩效考核真实化、有效化。因此企业经营管理应当采纳定量与定性相互结合的绩效考核方法，使得两种方法互相取长补短，避免其中一种方法执行过程中的片面化、局限化。绩效考核评价涉及到数据也涉及到业绩，需要多方面、多角度进行绩效评价信息的获取，因此定性与定量绩效评价方法的结合可以产生整体效应，提升绩效评价考核的全面性、准确性。
（三）注重评价效果反馈
在经济管理中，绩效评价效果的回馈可以促使绩效评价机制趋于完善，使得执行力度得以加强，进而提升评价结果的权威性、全面性。同时，企业可根据自身情况建立相关的申诉机制，便于信息的良好传递，为绩效机制的结果提供改进措施，使得绩效评价机制真正实现公正化、全面化，有效保障员工的权益，使得员工增加对工作的积极性，增加对工作的认同感。
三、结语
在企业单位经济管理中，科学制定评价标准、优化绩效评价手段、注重评价效果反馈可以促使绩效评价机制真正构建，进而满足企业发展需要，使得绩效评价机制的作用真正发挥。
参考文献：
[1]李琪。论事业单位绩效评价机制的现状及改进思路田。行政事业资产与财务，20巧，（12》11一12。
[2]梁爽。行政单位绩效评价机制的研究与解析叶现代经济信息，2015，（12）：70+72
[3]王红。关于企业单位经济管理中绩效评价机制的构建口]。现代经济信息，2015，（16）：113。
[4]高辉。企业单位经济管理中的绩效评价机制构建叶全国商情（经济理论研究），2014，（1=1）54一55。
[5]陈芫。企业绩效评价和人员激励机制探讨田。教育财会研究，2013，（01）：30一33。
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展2）
——如何提高企业的经济效益论文3篇
如何提高企业的经济效益论文1
【摘 要】有效的人力资源管理是提高企业经济效益的保障，通过合理地培养、组织并分配人才，为企业经济效益提高和进一步发展提供动力，促进企业的可持续发展。目前各行各业普遍重视起人力资源管理工作，并根据企业的实际情况建立起系统科学的人力资源管理制度，以促进企业不断发展进步。将企业人力资源进行有效配置，根据公司发展现状和未来发展趋势制定合理的人力资源管理计划，对企业全面科学的发展具有十分关键的作用。本文主要对人力资源管理与企业经济效益的关系和提高企业经济效益的策略进行探讨。
【关键词】人力资源管理；企业经济效益；对策
一、前言
随着改革开放的不断推进，市场中各种经济活动的竞争也日益激烈，为保障企业能够持续、协调的发展，企业管理层需要全面重视起人力资源的价值，构建全面、系统、科学、先进的人力资源管理机制，为企业的全面发展进行合理的人才储备和人才分配。人力资源管理的本质目的是为企业创造更大的经济效益，以有效分配和管理人才为原则，应用科学的管理方法和技术，促进企业全面可持续的发展。
二、企业经济效益与企业人力资源管理的关系
企业按照自身的发展方向和经营规划，利用有效的方法积极调动组织起企业每一名员工的生产效能，应用系统科学的管理制度，对企业财力和物力进行管理活动的过程即为企业创造效益的过程。人力资源是企业最宝贵的财富之一，是企业发展的动力源泉，据实践证明，通过科学系统的人力资源组织管理不仅能够充分利用起企业的各项资源，减少资源浪费，而且可以保证企业生产生活的有序进行，提高企业的经济效益。科学的人力资源管理能够充分调动员工的积极性，合理分配员工，最大化的发挥员工的优势，提高员工的工作效率，从而保证企业产品质量，提高企业经济效益。但不合格的企业资源管理会限制员工工作效率，员工之间出现散漫风气，不利于产品质量的提高，对企业经济效益带来负面影响。
人力资源管理与企业经济效益之间相互独立又相互影响，人力资源管理对企业经济效益的影响有利有弊，人力资源管理模式对企业经济效益的负面影响是不可避免的。为了减少不合理的人力资源管理工作对企业造成的负面影响，需要建立有效的人力资源系统评估机制，使企业能够及时发现人力管理过程中存在的问题并妥善解决，发挥人力资源管理的正面作用。建立严格的奖惩机制，做到“有功必赏、有过必罚”，有效解决企业员工经常出现的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、迟到早退等问题，给每一名员工的发展提供合适且充足的空间，使员工能够充分发挥自身的能力，在自己的岗位上发挥出最大的价值，为企业创造更多的利益。
企业人力资源管理与企业经济效益之间的关系是密不可分的，企业的可持续发展必然依赖于优质的人力资源管理模式，只有保证企业人力资源管理工作的科学性、有效性，才能促进企业的生产效率提高，保障企业的经济效益。
三、提高企业经济效益的相关措施
1、构建高效的组织结构，完善人力资源管理体系
员工的分工合作是企业管理的核心，而员工分工合作又属于企业管理中组织机构的内容，在企业管理中，科学合理的设计组织机构对管理效能的提高具有十分重要的作用。企业必须根据自身的规模大小、所处的内外部环境、行业特点等，以高效分工合作和有效管理幅度为原则，有效梳理和分析企业内现有工作岗位说明书、管理业务流程图以及组织体系图。从上到下逐步展开改革，建立高效、科学、系统、全面的组织结构，以有效提高管理效能，提高企业经济效益。
2、合理定岗定位，按需招聘人才
人力资源管理中的一项重要内容是合理确定和安排企业内部的岗位，既要避免员工人数不足导致生产效率降低，又要防止岗位设置过多造成管理冗杂，员工生产效率下降等。根据企业实际发展情况和行业特点，确定好需招聘的人才数量，合理选聘人员。在人才招聘的过程中，企业可以通过提高薪酬、扩大招聘地域等方式吸引专业人才的加入，也可以挖掘其他企业优质人才来提高企业的人才质量，并做到人岗匹配、酬适其需，充分发挥出员工的才能，使员工能够更好地服务于企业，提高企业的技术水*和生产效益。
3、做好员工技能培训工作，提高员工的工作效率
社会发展日新月异，各行各业的竞争日益激烈，这就需要企业不断的提升自身的软实力以满足社会发展的要求，提高企业的竞争力。对企业员工进行及时的教育和培训是提高企业生产技术水*，保证企业健康稳步发展的重要手段之一，企业需要重视起对员工的教育培训工作，通过培训目标设定、工作岗位分析、设计培训内容、考核检查等程序来切实提高员工的工作水*。企业可以设定相关的教育奖励资金，对业务知识和技能水*高的员工进行相应的奖励，留住专业优质人才，从而提高企业的效益和竞争力。
4、完善企業的薪酬和绩效管理机制
人力资源管理的核心内容是薪酬分配制度和绩效管理机制，管理人员对员工的工作结果做出公正的评价，可以加强员工对公司制度的认可，使员工和企业之间的关系更加密切，提高员工的工作效率。企业依据激励性、经济性、竞争性、公*性以及合法性的原则设定薪酬和绩效管理机制，并根据员工实际工作能力和企业发展情况做出适当调整，构建系统全面的绩效分配制度和绩效管理计划，确定绩效标准体系和考评指标。
四、结束语
综上所述，科学合理的人力资源管理模式可以充分调动员工生产积极性，提高企业生产效率，促进企业经济效益提高。从完善人力资源管理机制，合理招聘和培训人才，完善薪酬和绩效管理制度等方面入手，促进企业建立科学系统的人力资源管理制度，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]吴益仙，刘凤玲、 企业人力资源开发与管理的伦理问题和对策[J]、 浙江科技学院学报、 2014（06）、
[2]喻剑利，曲波、 社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[J]、 科技进步与对策、 2015（09）、
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展3）
——提高建筑经济效益的思考论文
提高建筑经济效益的思考论文1
一、简析建筑物的商品性质与使用价值
集体群是建筑物所具有的一个独特点，由功能各异的建筑物所共同组成的建筑集体群，在其需要通过不同工艺、不同地点和不同专业等的模式的交叉生产来满足其实现的过程。此外固定性、单体性、符合性、协作性等也是现代建筑群所具有特点表现。在建筑下程的建设施工过程中，通常选择于某一个固定地点进行分散生产，与一般性商品不同的是，建筑群不能进行集中性生产以及自由运输。要满足建筑工程的全面施工要求，从规划设计到施工建设都需要由不同的部门、工种和技术间的协调配合，而一般性的商品由单一的环节便可完成其全过程的生产。建筑物的复合性特点则主要通过建设过程中的工厂预制和现场制作两种形式来加以表现。此外，一般性商品可以在市场上进行等价交换，而建筑物则只能依照生产现场的实际情况来进行生产操作和项目工程的管理监督。从建筑物本身所具有的商品性出发，在进行建筑物的组织与预约生产的环节上，都应对建筑商品的性质和特点进行充分的分析和研究，同时按照实际要求开展生产监督与管理工作，以确保建筑物的社会价值与经济效益的最大化实现。使用价值是任何一件商品所必备的一种本质属性，建筑物也不例外，因此，建筑物在其建设施工过程中应以人们的生产生活需求为基础，具体的使用价值主要表现在以下几方面:(1)适用性。作为建筑物商品的基本特征，满足其相应的使用需求是建筑适用性的价值表现，如果一个建筑物没有真正的发挥出其适用性的一面，那么它的存在价值将会被无形的抹杀;(2)可靠性。只有完善可靠的保障才能保证建筑工程具有良好的承载力和耐侵蚀力，避免因建筑工程的质量问题而引起相关事故的发生，导致经济财产的损失和人民群众的损伤，为建筑本身带来一定的负面影响，从而导致建筑物的社会效益和经济效益的降低;(3)经济性。除了满足建筑物本身的审美性和质量性外，还应在最大的程度上体现出建筑物本身的`经济价值，建筑物的经济价值是商品属性的要求，体现为应将其设立在一个合理的价格区间内，从建筑物的规划设计到实施建设，每一个环节都应将经济效益摆在一个最佳的状态中，控制好整体建筑工程的造价管理和质量标准的衡量，才能在最大的程度上获取建筑物的经济价值。
二、简析建筑标准对提高建筑经济效益的作用
为更好的体现建筑物的经济效益，在建筑的设计规划和施工建设的过程中，应将建筑物的适用性、经济性、美观性和耐久性等特点统一起来进行综合性分析研究，从而制定出一个切实可行的最优化的建筑标准。建筑标准的制定与实施，不仅对于建筑的建设施工具有一定的指导作用，更是衡量建筑物经济效益和社会效益的重要尺度，是建筑物经济效益实现的根本保证。因此，该项标准的制定应坚持理论联系实际的原则，以满足其自身的特点和实际要求，符合本国家、本地区的建筑标准要求和建筑模式要求，从而促进建筑物经济效益提高的根本目的。建筑标准与建筑作用存在根本性的差异，建筑设计过程中需要从工期、劳动材料定额、施工等方面进行标准化设定，才能保证建筑经济效益能够顺利实现。建筑企业对项目实施过程中，必须保证建筑工程项目的质量，主要是对设计质量和施工质量进行全面把握。建筑质量控制过程中不仅要按照各种建筑标准进行实施，同时还要制定计划管理、物料管理、工序管理、劳动管理、机具管理、财务管理等各项管理标准。通过技术标准和管理标准的完美结合，可以对建筑经济效益进行全面控制。
三、建筑标准化是提高建筑经济效益的重要策略
建筑标准化主要是指人们在建筑活动中为实现经济效益制定一系类的规则，最终促使建筑业更好的提升经济效益和社会效益。建筑标准化主要是按照一系列的规则推进工作，保证建筑经济效益能够更好的实现。建筑标准规则是人们进行建筑实践的重要依据。建筑物实施过程中可以看成是一个复合品，而不是单一化产品，具体建造过程中需要用到各种各样的建筑材料，建筑装备和建筑配件都需要在现场组建完成，具体实施过程会涉及到几百个单位，因此建筑实施是一个系统化工程，因此建筑业为达到社会化生产、商品化供应，必须按照定型化、模块化、体系化、综合化等方式推进各项工作，才能更好的提升建筑经济效益，从根本上实现建筑标准化。建筑项目实施过程中需要把严密分工和广泛协作结合起来，才能从根本上降低建筑成本、提高劳动生产效率。建筑标准化工作对提高建筑经济效益起到关键性、纽带作用。
四、结语
建筑经济效益是建筑业发展过程中追求的重要目标之一，建筑经济效益的提升可以促进建筑业的全面发展，对我国社会经济发展会产生重要的影响。因此必须把提高建筑经济效益作用重要任务，促进行业健康稳定发展。
作者：白洋 单位：抚宁县建筑设计所
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展4）
——企业人力资源规章制度3篇
企业人力资源规章制度1
第一章总则
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于*诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作：
3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作：
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
第三章试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
第五章调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
第六章辞职与辞退
1、员工辞职
1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章考勤制度
1.公司实行每周工作5天，*均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3.迟到早退
3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4.旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5.请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6.医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
7.婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8.丧假
8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9.生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章培训制度
1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
企业人力资源规章制度2
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
企业人力资源规章制度3
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水*，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态*衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公*、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公*是指坚持在制度面前人人*等的原则，为每个员工提供*等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将*时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地*规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、*行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公*、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公*、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月*均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从20xx年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展5）
——人力资源专业研究论文3篇
人力资源专业研究论文1
【摘要】
企业人力资源管理能够有效的促进企业管理水*的提升，激励员工进取，提升企业整体向心力和凝聚力，提高其市场竞争的优势。企业不具备先进的人力资源管理团队及管理手段时，将人力资源管理进行外包不失为企业降低成本，提高管理水*，促进企业可持续发展的良策。但是，在现阶段这种外包服务不成熟的操作模式下，就会使企业与外包方出现些许摩擦，同时外包管理本身也会存在一定的问题影响服务效果，本文就这些方面的问题进行了分析，并提出相应的解决策略，以期达到提高人力资源外包服务质量的目的。
关键词：
企业，人力资源外包，问题，解决策略
1.人力资源外包服务
1.1外包委托方造成的问题
1.1.1企业自身管理能力不足
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水*。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错
企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准
企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题
当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在*企业人力资源管理中表现出高质量状态。而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对*庸，难以达到预期效果。还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟
人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。导致外包业务仅能实现基本的预期效果，对于员工精神层面的激励、企业知识和技术核心的升级等无从涉及。此外，随着人力资源外包业务的实施，企业员工的人事调动将会产生较大的变化，使得员工对企业的满意度下降，员工无工作幸福感，企业凝聚力也会受到影响。还有就是外包业务的开展需要一定的时间作过渡，想要立马见效可能性较低，这给企业带来了一定的外包风险。至于合同上，也存在一定的弊病，书面约定不全面或无约定就进行业务外包，使得企业无从着手来督促外包方来尽心尽力管理。
2.针对当前我国人力资源外包问题的解决策略
2.1全面提升企业委托方的管理水*
2.1.1明确企业人力资源外包的目的及内容。对于管理水*不够的企业来说，充分利用人力资源外包业务对提高企业核心竞争力十分有利。由于企业自身管理水*有限，难于对外包方进行监督，此时最好的做法是对服务条款和外包目的进行明确规定。合同制定时要考虑周全，明确外包内容。对于涉及企业特殊性的管理内容最好由企业自行管理。在进行外包时，要将外包所能达到的服务效果进行量化定级，对于外包方达不到合同目标时要规定好相应的违约责任。另外，在外包合同上也要体现可持续发展目标，使得企业在外包时获得更长远的发展利益，企业才能对自身的发展在战略管理角度上进行提升。
2.1.2进行全面的成本核算。企业可持续发展的根本来源于企业的效益。企业在人力资源外包时，同样需要获得节省开支，提高核心竞争力和企业凝聚力的目的。因此，在进行服务外包业务时，企业需要从有形的资金成本核算到无形的资金成本核算的全面考虑，并进行中长期的效益分析。决策层参与到外包方成本预算考量中去，对外包方的成本核算进行全面了解，并出于企业自身利益考虑与外包方进行合理的成本拟定。此外，企业还要对外包方进行全程监督与成本控制，发现问题协商解决，并做出战略发展的相应调整，从而使企业人力资源外包成效显著。
2.1.3企业进行多维度考量来把握外包方市场运作能力。外包方的责任心、服务水*和管理手段以及市场信誉等都直接对企业的发展产生重要影响。企业人力资源业务外包的目标就是要以低成本投入来获得较大的市场竞争力提升。因此，外包方的市场运作能力十分关键。此时，企业要通过多种渠道来对外包市场进行调研分析，其方法不仅要停留在企业资质上，还要从服务案例、用户反馈、网络宣传、市场评价、外包方团队协作能力、管理手段等等方方面面进行多维度的调查，形成完整的外包能力评价，从而降低企业外包风险，提高企业外包效果，促进企业人力资源业务外包目标的实现。
2.2人力资源外包服务方管理水*的全面提升
2.2.1建立行业标准，完善管理制度。外包方的管理水*直接影响着外包业务的完成效果。虽然当前人力资源外包业务运作模式尚不完善，但企业自律性直接体现其管理水*和外包能力。因此，外包企业在做到专业化管理的同时，要从内部管理制度入手进行改革，摒除不良竞争恶习，建立有序竞争机制。完善内部管理制度和收费制度，近而推动行业标准的建立，为企业委托方提供良好的保障，这也是自我完善的过程。
2.2.2搞好人才资源储备。外包方除了运用先进的人力资源管理手段进行业务包揽外，还需要经验丰富，理论扎实，头脑灵活，职业素养高的管理团队来执行。人才在整个业务实施过程中具有主动性作用，对外包效果的实现起决定作用。因此，外包方人才团队的建设与储备十分关键。外包企业在*常管理中，要对人才加以调整和培养，使得团队年龄跨度合理，心理期望值正常，并不断进行专业技能培养，使得人才能上能下，能说能做，能管能放。并在实际外包业务中不断进行锻炼。保证团队人人是精英，个个是良将，才能为外包业务的良好实现提供人才保证。
2.2.3发展多种形式的人力资源外包服务方式
据调查“人力资源外包”在各个行业都有需求，但目前在一些项目性工作较多的行业最普遍，主要集中在IT、金融、市场营销行业。服务的形式主要是以工程项目类的用人需求为主，时间长则两三年，短则几个月。因此，为扩大人力资源外包市场，作为人力资源外包服务方，首先要有良好的职业道德，这是公司得以持续发展的关键;其次要有明确的定位，要为人才和委托方发挥好桥梁和纽带作用。最后就是要有一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，要有与众不同的人才服务措施，为人力资源外包委托方和人才提供个性化的服务，从而使人力资源外包得以健康发展。
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展6）
——人力资源绩效考核论文3篇
人力资源绩效考核论文1
一、事业单位绩效考核存在的问题
1。公开性问题。事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作表现出透明度水*不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显是不利的。
2。客观性问题。事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不够准确。
3。实用性问题。绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至导致考核结果“一纸空文”。
4。参与性问题。绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。
二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路
1。考核工作的程序和方法。首先确定单位的管理流程，对事业单位的发展战略目标展开全方位分析，采用鱼骨图分析方法，并结合岗位规范，对绩效考核指标进行适当调整，以突出事业单位的人力资源管理特点，譬如某事业单位财务管理部门的关键成功领域，可划分为出纳管理、资料管理、会计管理等，然后再针对不同的关键领域内容，提炼出具体岗位的关键绩效指标内容。其次是根据岗位流程确定相应岗位和岗位规范，以明确绩效考核工作内容的权重，将各个岗位的职责建立起内部的流程联系，确认这些指标内容是否适应具体岗位的工作实际，进而进行修正或者调整。再次是再次是根据规范采用鱼骨图分析方法，建立绩效考核方案的程序，是通过鱼骨图分析企业关键绩效领域，得出单位的绩效考核指标维度，从而分解该指标维度，在此基础上，建立单位级的绩效指标和部门绩效考核体系，以及定义和权重设置各个部门指标，形成最终的绩效考核体系。除此之外，事业单位绩效考核工作的标准，需要一高一低的标准进行协调，而中间的差距，是以激励的方式，促使被考核者努力朝着更高标准的目标奋斗。
2。关键成功绩效因素的分析和确立。事业单位管理水*的高低，离不开单位差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的推动作用。通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。但无论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安排，这样才能够保证绩效考核管理水*的提高，从而形成一体化的人力资源开发、培养、考核体系。除此之外，笔者认为事业单位应用鱼骨图的方法寻求单位关键成功绩效因素，对单位管理目标的调研和单位小组成员的讨论，都具有一定的必然性要求，因此关键绩效考核指标的.分析和确立，还需要体现出“可操作性”和“关联性”原则。
3。绩效考核工作指标权重的确定。事业单位绩效考核工作开展，对工作指标权重具有严格的要求，单位在提炼出绩效工作指标因素之后，接下来的工作重点就是确定指标的权重，以便更加突出绩效考核的重点内容。关于考核指标指标权重的确定，要求以事业单位的战略目标作为导向，并重点兼顾单位绩效考核过程中存在问题的关键性环节，以绩效改进作为目的，秉着“拾遗补缺”的原则，对绩效考核指标进行优化，从而更能体现出绩效考核体系的主观意图，并采用权值因子判断表法设置绩效绩效考核的具体步骤，即由人力资源管理部门和相关权重部门的负责人，组成绩效考核的专家评价小组，采用权值因子判断表法，以四分值的方式，填写评价的判断表，从而较为准确筛选出绩效考核评价各个指标的重要性程度。
4。绩效考核工作标准的确定。事业单位绩效考核工作的标准，必须明确两方面的内容，一是绩效考核工作中衡量工作的内容，另一方面是绩效考核主体在指标体系中所要求达到量化指标的考核水*，譬如某个岗位的绩效考核，其指标标准需要将该岗位职责的工作任务罗列出来，通过考核，检验被考核者工作的完成情况，以及赋予相应的考核水*。因此，绩效考核工作体系要合理调节指标的标准，如果标准太高，脱离被考核者的岗位实际，或者超出被考核者的能力水*，那么可能会让被考核者“望而生畏”，进而产生消极对待绩效考核工作的态度，而标准太低，将无法激发被考核者工作的积极态度。笔者认为，绩效考核工作标准，绩效考核工作标准，是绩效考核工作开展科学性、全面性、有效性的基本保障，也是考核体系可行性的基本要求，我们要采用各种指标定义和计算方法，并根据具体事业单位的绩效考核情况，将绩效考核指标标准和单位日常绩效管理工作紧密结合，形成单位各部门绩效考核期内绩效水*评价的依据，方可缩短部门考核工作之间进展的差距，并促使各个部门积极主动地朝着各自的方向改进，共同致力于事业单位战略目标实现。
三、结语
综上所述，事业单位人力资源绩效考核工作，秉着公开性、客观性、实用性、参与性原则，满足单位绩效考核工作的开展需求。而关键绩效指标体系的构建，采用鱼骨图分析方法，突出该事业单位的人力资源管理特点，同时制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，对绩效考核计划进行精心策划和安排，以及明确相关责任主体具体的工作责任，就能够更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，使得绩效考核工作紧扣企业发展的实际，消除员工对绩效考核工作的抵触情绪，从而满足绩效考核工作公开性、客观性、实用性的要求。
人力资源绩效考核论文2
一、企业绩效考核中存在的问题
1。企业对绩效考核的认识不足。通过长期以来的分析与总结，发现我国企业普遍存在着绩效考核认识不足这一问题，或者认识存在偏差，对于绩效考核与绩效管理之间的概念加以清楚的界定。绩效管理的核心任务是改进企业内部在发展过程中存在的短板，并为价值分配提供相应的依据，从而为企业内部不同性质的员工提供符合其发展的人力资源产品。
2。考核过程过于僵化。导致企业绩效考核过程出现僵化的根源在于企业创新意识不足，按部就班，不能够随着企业在不同发展阶段的经营状况合理调整考核指标与考核流程，这种现象主要体现在考核指标的设定与考核流程的规划方面。许多企业虽然已经得到了一定程度的发展，但仍然依靠初始时期所设定的考核指标，在市场环境变化的冲击下，部分指标已经不能再满足企业发展的需求，由于调整的不及时，造成绩效考核指标体系混乱。另外，绩效考核流程往往停留在表面形式，考核方式过于单一，缺乏量化细则，因而出现偏差，最终将对企业整体的人力资源管理造成不良影响。
3。考核反馈信息整理较为混乱。通常情况下，我国国内的一些企业往往将绩效考核的重点放在考核的指标设计、操作流程上，却忽视了考核反馈信息整理的重要性，这种情况非常不利于考核信息保持科学性与公*性，进而影响人力资源管理效能的发挥，具体体现在薪酬的分配与人员调转方面。由于员工的工作成果在一定程度上决定着其薪酬水*，如果企业长时间内不能有效解决绩效考核结构混乱的局面，将对企业员工的薪酬福利造成一定影响，而降低员工的工作热，最终影响企业的经济效益。
二、绩效考核在人力资源管理中的应用策略
1。明确绩效考核的思路。针对我国企业普遍存在的对绩效考核认识不准确的现状，笔者建议企业管理者应当理清绩效考核的思路，建立科学、合理的考核体系，最大限度上发挥绩效考核在人力资源管理方面的重要作用。具体来说，就是突出企业的战略目标，并层层分解企业的关键性指标，从而建立起一套更加高效的沟通机制，以保证各部门之间的工作能够有效衔接，并在相互之间形成有效的相互监督模式。同时，对关键性指标建立绩效指标库，即KPI指标库，从而从整体上形成有效的人力资源管理。
2。优化绩效考核过程。为了提高企业的绩效评估水*，同时强化人力资源管理能力，应当加大优化绩效考核过程的力度。首先，企业要结合自身的实际情况制定科学、合理的考核指标，同时将其具体化，并有规律的对考核指标进行评估，从而确保考核指标的先进性。设立具体的量化指标，明确规定工作任务的数量、时限等，做到绩效考核有理有据。另一方面，从企业的实际发展情况，对考核形式进行阶段性的丰富、补充，在原有的调查表基础上适当地增加访谈、询问等考核手段，以确保绩效考核的真实性，从而提高人力资源管理效率。
3。科学整合考核结果。现阶段，我国大部分企业亟需建立一套完善的绩效考评反馈机制，以确保能够对每位员工或领导层的考核评价结果进行规范化整理，并以此作为薪酬福利或职位调整的参考依据。并对员工进行积极引导，使其能够积极参与到反馈当中，对考评结果进行自我评述，从而使得企业管理层能够及时了解员工的潜在需求与心里动向，并作出合理的人力资源配置。
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展7）
——人力资源的激励策略论文3篇
人力资源的激励策略论文1
一、当前事业单位人力资源激励方式中存在的问题
（一）与企业的实际情况不相符
我国事业单位的社会负担普遍偏重，它不仅仅要承担正常的事业费用支出，还要负担退休人员的福利待遇。事业单位原有的可以留住优秀人才的各种优惠福利待遇，随着福利制度改革逐渐消失或是渐渐被货币化福利取代，这就导致人才流失现象愈发严重。而且，现今很多事业单位用人的条条框框非常多，极大的限制了人才主观能动性的发挥，使其价值得不到充分的实现。
（二）薪酬激励机制未发挥出最大效用
现今事业单位在人力资源管理方面也采取了很多激励措施，比如薪酬激励、晋升激励、目标激励等。但是很多激励措施都无法完全发挥其效用，致使激励措施的收效不大。就拿薪酬激励而言，当前事业单位的工资发放依然采用的是全国统一的基本工资制度，工资增长与国家的经济发展情况以及国家财政收入有着密切的关系。这种刚性的工资分配方式，因为高度统一、过度*均的限制，使得事业单位的工作人员丧失了竞争斗志。没有利益的驱动，难以调动工作人员的工作积极性以及工作热情。与此同时，过于*均的薪资分配方式无法体现出每个人的实际工作能力，这便不利于人才的选拔和培养。
（三）各事业单位无力对人力资源进行再培训
目前大多数事业单位对人力资源的再培训和教育都难以实现，这也是人力资源激励方式中存在的问题之一。虽然我国*一直都在大力提高事业单位的经费投入，但是因为很多主客观因素的影响，导致事业单位经费水*的本质依然没有太大的改变。而缺乏相应的经费，就使得人力资源的再培训、再教育难以为继。很多人才长期处于这种能力得不到提升的事业单位，渐渐的失去了职业兴趣，故而出现跳槽等现象。
二、如何改进事业单位人力资源的激励方式
（一）以职工的真正需求为中心，建立完善的激励机制
对于事业单位来说，职工是整个工作开展的基础，是一切业绩的来源。因此，若要提升事业单位的效益，必须要激发职工的工作热情；而职工的工作热情，其来源是优秀的人力资源激励方式；而要建立优秀的人力资源激励方式，必须要从职工的真正需求出发，想职工之所想，急职工之所急。采用多种报酬形式作为手段来满足不同职工的需求。报酬除了物质方面的薪资、奖金、福利补贴以外，还有参与决策、工作自由、权限、晋升机会等精神形式。人力资源管理者，要善用报酬手段，对付出努力的职工进行肯定，并体现于报酬上，以此激发其他职工的好胜心理，进而刺激其工作积极性。
（二）建立起高效、合理的绩效考核机制
建立高效、合理的绩效考核机制，首先要明确考核的最终目的是什么，其主要作用是改善职工的工作表现，对其进行监督管理；其次，设置科学的评价指标，对职工的考核要从人性化角度出发，不能仅凭经济效益的高低来判断职工是否优秀，而要结合员工的实际情况，这样才能避免在考核的过程中出现主观误差；最后，绩效考核工作应该由职工的直接上级执行，职工的直接上级对其工作表现最具发言权，而且最了解职工的实际情况。
（三）以员工本身的利益为基础，制定员工个人发展计划
职工会为事业单位付出多少，与单位能给职工带去的价值有很大的关系。事业单位必须要以职工本身的利益为基础，帮助职工对个人的未来发展进行规划，给职工提供一个更好的发展*台。这样才能满足职工的精神需求，让其愿意在这个*台上奋斗一生。
三、结束语
总而言之，事业单位在我国社会主义市场经济发展的新时期，对推动国民经济实力的提升有着不可替代的作用，是我国和谐社会建设的重要基础。鉴于此，我国事业单位必须要高度重视自身的发展，搞好人才激励措施，激发职工的工作积极性，发挥其最大的潜力。
企业经济效益人力资源论文3篇（扩展8）
——经典的企业经济责任审计报告
经典的企业经济责任审计报告1
*石化集团湖北化肥厂：
我们接受委托，对湖北化肥武汉商贸公司(以下简称商贸公司)负责人王超同志2005年4月1日至2005年10月31日止任期内的经济责任进行了审计。我们实施审计所依据的财务会计资料及其他相关资料由商贸公司及*石化集团湖北化肥厂提供，商贸公司及*石化集团湖北化肥厂管理当局对其真实性、合法性、完整性负责。我们的责任是在实施审计工作的基础上对委托审计事项发表审计意见。
我们按照*注册会计师独立审计准则计划和实施审计工作，包括在抽查的基础上获取支持评价委托事项的证据。我们相信，我们的审计工作为发表意见提供了合理的基础。现将审计情况报告如下：
一、基本概况
纳入本次审计范围的包括*石化集团湖北化肥厂武汉商贸公司(以下简称武汉商贸公司)、*石化集团湖北化肥厂驻武汉办事处(以下简称驻武汉办事处)、*石化集团湖北化肥厂武汉商贸公司二氧化碳充装站(以下简称二氧化碳充装站)等三个独立核算的经营主体。武汉商贸公司具有独立法人主体资格，本次审计以武汉商贸公司为合并的主体。
武汉商贸公司是隶属于*石化集团湖北化肥厂的二级直属单位， 1993年8月7日经武汉市工商行政管理局武昌分局核准成立的集体所有制企业，注册资金50万元，现任法定代表人为王超，企业法人营业执照注册号：4201061201451，注册地址：武昌中山路685号，经营范围：尿素、日用品零售兼批发;二氧化碳(限票面)销售;二氧化碳充装;五金工具、建筑材料、日用杂品(不含烟花爆竹)、文化用品零售兼批发;公路货物运输。
驻武汉办事处于1980年成立，为隶属于*石化集团湖北化肥厂的非法人国有经营单位，地址：武昌中山路685号，负责人王超，主要从事住宿、餐饮服务。
二氧化碳充装站于1998年10月6日成立，1999年3月建成投入使用，为隶属于*石化集团湖北化肥厂武汉商贸公司的非法人集体经营单位，负责人王超，主要从事二氧化碳充装及销售。
武汉商贸公司现有职工44人，其中：正式职工12人，集体工1人，临时工31人，现有离休人员3人，退休人员12人，退养人员1人。
2005年4月，王超经*石化集团湖北化肥厂任命担任商贸公司负责人职务;根据企业改制的要求，商贸公司2005年10月31日进入企业改制程序，王超担任商贸公司负责人职务的任职期间为2005年4月1日至2005年10月31日。
二、审计目的、范围、重点和方法
根据*石化集团湖北化肥厂的委托,对商贸公司负责人王超同志2005年4月1日至2005年10月31日止任期内的经济责任进行审计,为商贸公司企业改制工作提供依据。
本次审计采取就地审计的方法，对商贸公司进行了全面审计，审计的时间范围为2005年4月1日至2005年10月31日。根据被审计单位会计核算的具体情况，我们实施了详细审计，对商贸公司的收入及重要支出项目的数据进行了梳理、分类、统计、分析，通过这一过程对王超同志任职期间所辖单位资产、负债及损益的真实性、合法性、效益性进行认定，对其任职期间的经济责任进行评价。审计的重点包括：任期内各年度财务收支及损益情况;工作目标或承包指标完成情况;内部控制制度的建立及执行情况;重大投资及重要经济合同执行情况;执行国家有关财经法规及有关制度情况等
三、财务审计情况及绩效分析
(一) 审计前后企业的主要财务指标及调整情况
根据商贸公司会计记录及财务审计结果，王超同志任职期间商贸公司的收入效
审计后各会计期间的财务状况、资产结构情况如下：
根据财务审计，企业基本财务数据调整情况：
1、截止2005年10月31日，商贸公司应收帐款中挂应收宜昌伯言机械制造有限公司货款30,000.00元，经查，该款因产品制造质量问题已无法收回，审计调减应收帐款30,000.00元，调增待处理流动资产净损失30,000.00元。
2、审计发现，商贸公司列入固定资产的备品备件(已耗用)价值11,760.00元, 截止2005年10月31日,该备品备件已计提折旧5,865.30元,审计调减固定资产原值11,760.00元,调减累计折旧5,865.30元, 调增主营业务成本5,894.70元。
3、截止2005年10月31日，商贸公司其他应付款中应付湖北化肥厂2,281,566.33元，为单位内部往来款, 根据企业改制要求,审计调减其他应付款2,281,566.33元，调增资本公积2,281,566.33元。
4、截止2005年10月31日, 商贸公司应付工资134,803.69元,应付福利费308,732.75元,应付职工教育经费25,888.58元,根据企业改制要求,审计调整全部转为权益,调减以上项目合计469,425.02元,调增资本公积469,425.02元。
(二)审计后企业基本财务数据变化原因：
1、任职期末资产、负债比较任职期初，有较大数额的变化，主要是因为王超同志任职期内形成的利润及根据企业改制要求将其他应付款2,281,566.33元,应付工资134,803.69元,应付福利费308,732.75元,应付职工教育经费25,888.58元转增资本公积所致。
2、2004年收入较前几年大幅度上升，主要是因为2004年*石化集团湖北化肥厂新建、改建项目较多，保运费、机械加工费收入增加较多。
(三)任期内的企业基本财务绩效状况
根据审计结果及《中央企业经济责任审计实施细则》的规定，王超同志2005
年4月1日至2005年10月31日任职期间实际业绩利润计算如下：
任期实际业绩利润=经过审计调整核实后的任期利润总额-任期产生的不良资
产+消化任期前不良资产
=1,738,469.27-30,000.00+47,724.87
=1,756,194.14
即:在进行相关因素调整后,王超同志任期内的实际经营业绩为实现利润1,756,194.14元;
根据审计结果及对企业有关数据的调整, 王超同志任职期内各项绩效评价指
2000年7月至2001年12月及2005年1月至2005年10月，实际经营期间均不足一个会计年度，未计算2001年12月31日及2005年10月31日的绩效评价指标。
四、任期内企业负责人的主要业绩
王超同志在2005年4月1日至2005年10月31日任职期间，上级下达的经营指标与财务核算实际完成情况对照如下：
(一)、工业总产值及目标利润指标实际实现情况
任期内各期间实际完成的工业总产值及实现的利润均超过了上级下达的经营目标，超额完成了目标任务。
(二)、职工工资及福利费支出情况
王超同志任期内各年职工工资及福利费实际支出情况如下:
年人均工资及福利费支出逐年上升,较好地解决了职工收入及福利问题。
五、审计评价
(一)、王超同志任职期间，商贸公司会计报表的编制符合国家颁布的企业会计准则及会计制度的规定，在所有重大方面公允反映了商贸公司会计期末的财务状况及会计期间的经营情况;财务收支真实、合规，审计中未发现企业财务收支有违反国家财经纪律、财经法规的行为;
(二)、截止2005年10月31日，商贸公司审计后的资产总额为5,496,589.56元，其中：待处理流动资产净损失(不良资产)30,000.00元，占0.55%,资产质量及结构状况较好。总资产报酬率、净资产收益率、总资产周转率、流动资产周转率年，均保持在较好的`水*上。
待处理流动资产净损失30,000.00元是因产品制造质量问题对方拒绝付款形成的呆帐。
(三)、2002年末商贸公司经上级主管部门批准核销资产损失86,421.87元(其中:核销应收帐款13,200.00元,核销存货73,221.87元)，该核销的资产损失与当年经济责任有关。
(四)、王超同志在2005年4月1日至2005年10月31日任职期间，较好的完成了*石化集团湖北化肥厂下达的各项经营指标和目标任务;企业经济效益逐年有所提高。
(五)、王超同志任职期间，能够致力于内部控制制度的建立健全，且相关内部控制制度能有效执行;审计中未发现王超同志有违反国家财经法规的情况。
六、审计结论
经审计，我们认为王超同志2005年4月1日至2005年10月31日任职商贸公司负责人期间，较好的完成了上级单位下达的经营目标和经营任务,任期实际经营业绩1,756,194.14元,实现了国有资产的保值增值任务;任期末资产总额5,496,589.56元，负债总额727,806.79元，所有者权益总额4,768,782.77元，资产负债率13.24%;期末资产总额中，不良资产30,000.00元，不良资产比率0.55%。
七、其他需要说明的问题
(一)、王超同志2000年6月上任时，未对上一任负责人进行经济责任审计，本次审计期初数以商贸公司提供的2000年6月30日的会计报表为基础。
(二)、商贸公司主要采用资产租赁的形式经营，截止2005年10月31日,商贸公司经营租赁*石化集团湖北化肥厂的资产总额为4,419,992.52元，资产净842,513.42元。
(三)、商贸公司的税收由*石化集团湖北化肥厂统一汇总缴纳,有关涉税事项，其结果以税务部门的认定结论为准。对涉及本次审计目的以外的其他事项，我们未采取进一步的审计程序。
附件(一)：资产负债表
附件(二)：利润表及利润分配表
宜昌长江会计师事务有限公司 *注册会计师：
* 宜昌 报告日期：2006年7月18日
推荐访问:人力资源 企业经济效益 论文 企业经济效益人力资源论文3篇 企业经济效益人力资源论文1 企业经济效益人力资源论文100字