篇一：娱乐圈的管理
艺人管理工作内容
艺人管理是一项非常重要的工作，它涉及到艺人的日常生活、工作安排、形象塑造等方方面面。艺人管理人员需要具备一定的专业知识和技能，以确保艺人的事业能够顺利发展。
艺人管理人员需要负责艺人的日常生活安排。这包括住宿、饮食、交通等方面。他们需要为艺人提供一个舒适、安全的生活环境，以确保艺人能够全身心地投入到工作中。
艺人管理人员需要负责艺人的工作安排。他们需要与艺人的经纪人、制作公司等合作，为艺人安排演出、宣传活动等工作。他们需要了解艺人的特点和优势，为艺人量身定制合适的工作计划，以确保艺人的事业能够不断发展。
除此之外，艺人管理人员还需要负责艺人形象的塑造。他们需要为艺人设计合适的服装、化妆等形象方面的事宜，以确保艺人在公众面前呈现出最佳的形象。他们还需要为艺人提供形象咨询和建议，以帮助艺人不断提升自己的形象和品牌价值。
艺人管理人员还需要负责艺人的合同管理和财务管理。他们需要与艺人的经纪人、制作公司等合作，为艺人签订合同，并确保合同的履行。他们还需要为艺人管理财务，确保艺人的收入和支出得到合理的管理和规划。
艺人管理是一项非常细致、复杂的工作。艺人管理人员需要具备一定的专业知识和技能，以确保艺人的事业能够顺利发展。他们需要为艺人提供全方位的服务和支持，以帮助艺人在竞争激烈的娱乐圈中脱颖而出。
篇二：娱乐圈的管理
韩国男星的?材管理到底做得有多棒？虽然韩国娱乐圈时不时就发??点丑闻但不得不说艺?素质实属亚洲顶尖尤其?票70、80后男星让??想起就是?长腿、演技佳之前起底过中国部分80、90后男星的?材可惜绝?多数的男明星都没有在追求?材好这件事如果问你“中国男星谁最性感？”你恐怕会?时语塞那么今天将检查?下部分70、80后韩国男星的?材看看他们的?材管理做得如何01孔刘1979年?02元斌1977年?03苏志燮1977年?04李政宰
1973年?05张赫1978年?06郑?盛1978年?07池珍熙1971年?08?修1978年?09吴智昊1976年?1宋承宪1976年?11李敏镐1987年?12李栋旭1981年?13?秀贤1988年?14?彬1982年?15朴海镇1983年?16刘亚仁1986年?17任瑟雍1987年?18崔始源1986年?19崔振赫1985年?20朱智勋1982年?21?泽演1988年?
22李帝勋1984年?23李钟硕1989年?24李阵郁1981年?25河锡?1982年?26郑锡元1985年?27李永勋1982年?
28丁海寅1988年?29宋仲基1985年?以上29位韩国男星绝?多数都做到了“穿?显瘦脱?有?”之所以没有检查90后男星是因为懒绝?多数的70、80后男星尚且如此90后更不?说韩国娱乐圈是?较残酷和严苛的不努?就真的希望我国的男明星真的要多加强?点?材管理了
篇三：娱乐圈的管理
丝群体的引导，避免出现粉丝恶意扰乱其他表演者正常网络表演活动或与其他表演者的粉丝争吵、谩骂等情况。
四是应对表演者加强教育培训。经纪机构要告知表演者应该遵守的法律法规和职业道德规范，禁止其在直播中出现违法违规内容，或发生脏话连篇、与粉丝对骂等不当行为。通过培训提高表演者的业务能力和专业素养，引导网络表演者通过优质表演内容吸引用户。
03.直播平台与网络表演经纪机构的关系
网络表演经纪机构主要为主播提供签约、推广、代理等经纪服务，以及网络表演内容的组织、制作、营销等经营服务，同时，还为网络表演经营单位输送适应网络表演活动的主播，负责主播的日常管理工作。
在主播管理方面，直播平台作为直接提供内容传播服务方，按照《网络表演经营活动管理办法》负有人员管理和内容审核责任，网络表演经纪机构按照本《办法》负有人员管理责任。主播在直播中出现违法违规情况，直播平台与网络表演经纪机构均负有责任。
04.“网络表演经纪人员与所签约网络表演者人数比例原则上不低于1:100”是基于什么考虑
相较传统演出经纪服务大多1对1甚至是多对1的线下服务模式，网络表演经纪服务因行业自身特性，大多是1对多的线上服务模式，有的甚至是1对上百、上千。《办法》提出的网络表演经纪人员与所签约网络表演者人数比例原则上不低于1:100，主要是考虑到经纪人员的管理能力，为保障其提供的经纪服务质量，这一比例限制充分征求了直播平台和网络表演经纪机构的意见。
05.行业组织应如何加强行业自律
目前，中国演出行业协会制定了《演出行业演艺人员从业自律管理办法》《网络表演（直播）内容百不宜手册》《网络主播警示和复出管理规范》，在演艺人员、主播、直播平台方面都制定了行业自律规范，开展了有效的行业自律。行业组织可依照此前思路，可针对网络表演经纪机构制定标准规范，逐步开展行业自律工作。
篇四：娱乐圈的管理
国内十大知名KTV娱乐管理公司
KTV作为时下最受人民大众欢迎的娱乐消遣之一，迎合了市场对KTV的需求，KTV发展也显得尤为迅速，众多KTV投资者和运营者也是纷纷使出浑身解数，在这片大好市场上占有一席之地。而数据显示，大多数运营效益好的KTV都是委托给专业的KTV娱乐管理公司进行管理。这也就催生了一批业界耳熟能详，具有实力的KTV娱乐管理公司。下面就盘点一下国内知名的十大KTV娱乐管理公司。
No.1恒鼎娱乐KTV管理公司
评分：10分
上榜理由：
①区别于其他的KTV娱乐管理公司，恒鼎是国内首家唯一一例只专注于商务KTV的管理的娱乐管理公司。
②追求卓越，创造共赢局面的理念，团队精英化，拥有的资源丰富，注重于整合行业的所有资源，调动一切能够运用的运行模式，只为客户找到最适合的管理方案，赢的最佳效益。
③高业绩高满意度，恒鼎自成立以来服务过的商务KTV，为客户所带来的经济效益都是巨大的，满意度都是100%，稳居行业第一。
公司简介：
恒鼎娱乐成立于2010年1月，在全国首创上午KTV“一站式”服务，并提出“按效果付费”的服务模式，开创企业将项目投资、策划、筹建、经营委托给第三方服务平台的先河。独特的商业模式引起大量投资公司的普遍关注。恒鼎娱乐不断追求卓越，人才团队的高精尖，发展思维的再拓宽，致力于整合行业资源，创新商业模式，颠覆传统的商务KTV经验管理方式，优化资源配置，调整产业模式，从而帮助投资者盈利，帮助从业者成功，打造一个投资者、从业者、供应商歌曲所需的商务服务平台，创造一条便捷高效良性运转的行业生态，实现行业各环节的多赢共举。成立四年以来，恒鼎已为30余家大型商务KTV会所带来了成功服务，其中包含国会金殿、皇家永利、环球壹号、君豪国际会所、朗庭国际等等。
所带来的丰硕成果备受客户追捧与同行的高度认可。
公司地址：浙江省杭州市滨江区滨康路中南集团7楼
No.2乐欣娱乐管理公司
评分：9分
上榜理由：
①十年经验积累，乐欣的核心团队是具有10年丰富管理经验的，是管理咨询行业中的经营群体，在行业内广泛受到认可。
②完善平台，乐欣拥有系统的研发战略，从后台的基础，到项目级的定制，再到企业系统的开发，在乐欣的服务中都能得到体现。
③敬业的服务体验，以满足客户的需求为最终目标。
公司简介：
郑州乐欣娱乐管理咨询有限公司（简称乐欣管理公司），创建于2012年，其前身是北京鑫凯娱乐管理有限公司（注册于2006年），是一家集项目投资和经营策划管理、装修设计、商贸为一体的多元化管理咨询公司。主要涉及业务餐饮娱乐管理（量贩式KTV管理、夜总会管理、酒店管理、酒吧、KTV项目前期选址等）；形象装饰设计策划；广告传媒设计，商业贸易等。乐欣以专业的娱乐行业包装策划、独特的设计思维模式、创新的设计思维模式、创新的策划意识及服务理念，紧跟行业发展前沿。
公司地址：郑州市南阳路SOHO广场DE座2253No.3领秀娱乐管理有限公司
评分：8分
上榜理由：
①专注服务。每接到一个项目，都会有专门的项目小组进行全程负责管理，且该小组只对该项目负责，在该项目结束前，不再接其他客户项目。力求专业为客户带来最好效果。
②工作灵活性。对于项目中出现客户不满意的，领秀根据实际情况进行灵活调度，争取实现高效率与高成绩的工作成果。
公司简介：领秀娱乐管理有限公司创立于1998年，前身是由蒋海彬先生创立国内有影响力的DJ专业机构——MIBDJ公司。公司致力于KTV管理、酒吧管理、量贩式KTV管理、夜总会管理、娱乐地产管理、酒店管理等，专为广大娱乐投资者提供全案企划和全套经营管理服务，包括：考察选址、投资分析、场所筹建、设计装修、经营管理、管理培训等。历经16年的发展，领秀已具备国际化的娱乐运作模式和完整的运营管理系统，积累了丰富的市场经验和市场运作技巧，构建了为客户品牌服务的专业营运管理团队，在行业内获得了较高的信誉。
公司地址：浙江省杭州市拱墅区通益路49号LOFT49创意园内
No.4迪迈娱乐管理有限公司
评分：8分
上榜理由：
①注重为客户带来的实际效益，认真负责，视减少投资房和投资者的最大安全收益为自己的责任与义务。
②本土化收费标准，中西文化碰撞，打造具有国际化、品牌化的KTV管理服务。
③十二年的时间，为众多客户带来了不错的效益，客户满意度较高。
公司简介：迪迈娱乐管理有限公司是一家主要以夜总会，KTV，酒吧，演艺吧的经营发展定位管理、产业调整为主业务的服务公司，有着多年丰富的经验，擅长于筹划管理大型豪华KTV、酒吧、量贩；将服务行业管理理念与娱乐服务文化相结合，不断创新，打造独特的、持续的管理经营模式。迪迈娱乐公司宗旨是：“创造客户利益，成就公司发展”，以有效的管理，完善的制度，树立企业形象，以合理的投资，符合市场的定位，创取利润回报业主。赢得市场的良好信誉，使企业立足社会，与时代共同进步。
公司地址：浙江省杭州市拱墅区祥园路乐富智汇园内
No.5影响力娱乐管理
评分：7分
上榜理由：
①团结向上的为客户服务理念，以求真务实的态度，解决万千变化的KTV疑难问题。
②精英团队，高管都是拥有较为丰富的KTV管理经验的。
公司简介：
成都影响力娱乐管理有限公司是以商务KTV管理、就把管理、量贩式KTV管理、就把管理、开业策划、筹备、培训、市场定位分析运营的一家全方位的专业管理公司和投资公司。公司拥有这丰富的夜场经验和营销运作技巧，具有良好的市场信誉。历经七年的时间，本着“向老板所想，解老板所急”的服务宗旨，最大限度的发挥公司独立探索的先进观念和独特管理艺术，以帮助客户应对瞬息万变的现代中国娱乐市场。
公司地址：四川省成都市锦里西路107号
No.6景美丽华娱乐管理有限公司
评分：7分
上榜理由：
①经营20余年，拥有丰富的娱乐场所运作经验
②服务的过企业遍布与全国20多个省市地区，在客户群体内拥有良好的口碑，在业内具有一定的影响力。
公司简介：成都景美丽华娱乐管理有限公司是国内著名的KTV酒吧一体化专业运作公司（设计、装修、管理），公司位于汇聚“美景
美食
美女”的天府之国四川省成都市，始于1993年，拥有20年数百家店运作经验，金牌品质，行业典范。专业提供商务KTV、量贩KTV、慢摇吧、演艺吧、音乐吧等各类酒吧的投资评估、选址调研、筹备筹建、设计装修、营销策划、资源供给及全面运营管理一体化服务，管理的项目遍及四川、山东、山西、陕西、河南、湖南、内蒙古、青海、厦门、江苏、江西、天津、甘肃、河北、浙江、宁夏、福建等全国20多个省市地区，被誉为“KTV酒吧运作专家与领跑者”。
公司地址：四川省成都市二环路东五段万达广场
No.7国秀娱乐咨询管理有限公司
评分：7分
上榜理由：
①重自省，严以律己，注重自身对客户的承诺。
②客户企业遍布国内各地，拥有丰富的人才资源。
公司简介：国秀娱乐咨询管理有限公司是一家专注于商务会所，就把，演艺以及量贩式KTV管理的管理服务公司拥有者多年的KTV管理经验以及丰富的量贩式KTV运营资源。此外国秀秉承着全方位顾问服务理念，在商务会所，酒吧，演艺以及量贩式KTV经营管理方面提供全面性的顾问服务，无论是单店经营或连锁多店经营，从营销策略、品牌建设、市场定位、成本管理、人员培训、流程管理等，协助各式商务会所，酒吧，演艺以及量贩式KTV从开幕筹备到经营管理，让企业能顺利的在竞争激烈的市场环境中，持续盈利、站稳脚跟，迅速提升企业的品牌和竞争力，为长期发展奠定基础。
公司地址：安徽省合肥市新站区北二环路与龙门岭路交叉口利浩财智广场13楼1301室
No.8南京唐安娱乐管理有限公司
评分：6分
上榜理由：
①服务遍及酒店、KTV等娱乐，拥有丰富的夜场资源、人脉资源，为客户提供更好的管理。
②唐安娱乐管理创始人安奈先生转行娱乐圈，具有丰富的管理经验以及场所经营经验，其他的部门人员也是具有相当的工作经验与能力的。
公司简介：唐安娱乐管理有限公司是一家以KTV管理、酒吧管理、量贩式KTV管理、娱乐场所全案企划和全套打理为主题产业的管理运作公司，公司迄今已成功的为数百家娱乐产业及其项目进行了整合顾问，在“打造卓越团队”，“风险完美的休闲娱乐体验”的企业宗旨引导下，安奈先生联合当时中国一些较为优秀的酒吧、KTV、量贩式KTV、酒吧的管理、营销、企划人才成立了现在我们看到的娱乐管理机构——唐安娱乐管理有限公司，凭借着丰富的市场经验和市场运作技巧，赢得了良好的市场信誉。
公司地址：南京市建邺区赛虹桥德盈国际13楼
No.9本色娱乐管理有限公司
评分：6分
上榜理由：
①对客户高度负责，拥有一整套的客户考评体系和庞大的资源网络，为客户提供具有价值的服务。
②专业的娱乐管理队伍，80%的人才来自上海，经过专业培训，拥有丰富的分厂管理经验。
公司简介：本色娱乐管理有限公司是一家集咨询、设计、策划、顾问、管理、培训于一体的专业娱乐投资管理有限公司。本色以其极具创新精神的经营理念，高效的体制，优质的服务，超前的意识，正迅速成为安徽娱乐业中的一支专业力量。为合肥亚洲会、黄山沃德湾、宣城米兰一号等国内的一些娱乐品牌提供一站式专业管理服务，让您在全省商务旅行中，随时都能发现本色就在你身边。
公司地址：上海市奉贤区南桥镇解放东路绿地翡翠国际广场4号楼523室
No.10李梦辉KTV管理公司
评分：6分
上榜理由：
①坚韧不拔，从小做起，专注于量贩KTV的管理经营，让顾客扎根基础，持续盈利，为长期发展做奠基。
②10余年的总结与整合，组建了一批核心团队，为国内一些企业成功收回资本与盈利，并提升其竞争力。
公司简介：
李梦辉KTV管理公司是国内专注于量贩式KTV管理的服务公司，专业的KTV筹建，KTV策划，KTV设计，KTV装修，KTV管理与一体的多元化一站式KTV管理，凭借
丰富的行业经验和人脉资源，汇集行业专业人才，为娱乐场所投资方提供投资咨询、工程筹建和经营管理等一条龙服务。累积多年年经验，专业提供量贩KTV筹备、经营管理服务。为客户解决经营困扰，构建最适流程。让客户在稳定而标准化的管理架构中轻松经营、永续发展。本着专业创造效益，务实打造基础，诚信赢得信誉的服务态度。坚守着职业道德，专业精神、为每一个客户用心服务。
公司地址：山东省济南市平阴茂昌银座5楼好声音KTV
上述排名是综合了近几年企业的市场活跃度，业绩效果、实力以及综合口碑而成。并不是凭空捏造，可能还有一些潜在因素影响着企业排名，但就KTV娱乐管理公司的知名度排名而言，对于某些需要找KTV娱乐管理公司的人员或企业来说，上述排名图是具有着一定的参考价值的。
篇五：娱乐圈的管理
公司员工自媒体管理规范(辣爸当家）
一、总则
伴随着网络信息技术的发展，微博、抖音、快手等自媒体已逐渐成为人们互动交流社会信息的主要渠道。微博、抖音、快手等自媒体以其特有的个人性、互动性，以及强大的传播功能吸引了众多渴望交流的社会人群。微博、抖音、快手等自媒体的发展与兴起为我司品牌宣传、促销活动的宣传提供了一个新兴平台,通过新媒体可有效传播集团行业影响力,塑造我司卓越的服务品牌形象以及卓著的企业社会责任感。为更好地提升我司品牌形象、传播我司作为行业标杆的权威声音;同时，为避免在微博、抖音、快手等自媒体上出现笋骇我司品牌形象的相关言论，特制定本管理规范.
公司全体员工参与或使用微博、抖音、快手等自媒体，无论是采取匿名还是实名制，都必须规避个人言论和个人行为可能对我司产生负面影响的风险。
二、适用范围
第一条:本规范适用于集团总部及各大区、子公司、运营部的所有管理人员及四大终端的全体员工(含工厂促销员)。
第二条:本规范所指的微博、抖音、快手等自媒体包括但不限于新浪微博、抖音、快手等自媒体、腾讯微博、抖音、快手等自媒体、搜狐微博、抖音、快手等自媒体、网易微博、抖音、快手等自媒体四大门户网站微博、抖音、快手等自媒体以及其他网络运营商提供的微博、抖音、快手等自媒体服务。
第三条:本规范适用于集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体以及集团员工个人微博、抖音、快手等自媒体。
三、具体条款
(一)集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体
第一条:集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体包括集团认证微博、抖音、快手等自媒体、集团高管微博、抖音、快手等自媒体以及以实名注册的各体系、中心、分公司第一负责人微博、抖音、快手等自媒体账号。
第二条:集团官方微博、抖音、快手等自媒体、集团高管微博、抖音、快手等自媒体、各体系官方微博、抖音、快手等自媒体、各产业官方微博、抖音、快手等自媒体、分公司微博、抖音、快手等自媒体、门店微博、抖音、快手等自媒体需按照统一模板和格式进行申请注册,统一页面、Logo、域名,已注册微博、抖音、快手等自媒体需及时按照制定模板和格式进行更改，集团高管微博、抖音、快手等自媒体、以实名注册的体系、中心、分公司第一负责人除外。
第三条：集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体由总部微博、抖音、快手等自媒体项目组统一进行认证、管理，集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体由总部微博、抖音、快手等自媒体项目运营组授权各体系、分公司指定人员日常运营和维护，集团高管微博、抖音、快手等自媒体、以实名注册的各体系、中心、分公司第一负责人的微博、抖音、快手等自媒体原则上自行运营及维护，但需接受总裁办品牌部的监管.
第四条:集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体申请认证流程:1、由各集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体具体运营人员提交认证申请,总部统一安排认证；
2、申请流程:（1）非个人微博、抖音、快手等自媒体需由申请公司、体系提报认证申请书,由市场负责人或部门负责人、公司第一负责人签字确认，扫描上传至总部微博、抖音、快手等自媒体项目组，微博、抖音、快手等自媒体项目组统一汇总上报总部市场策划管理中心负责人签批,视具体需要再上报至集团总裁办审批；
（２)高管个人微博、抖音、快手等自媒体认证申请：由高管本人提交申请,由所在公司第一负责人或总部直属体系总监办主任签字，扫描或将原件传至总部微博、抖音、快手等自媒体项目组，微博、抖音、快手等自媒体项目组统一汇总报上报总部市场策划管理中心负责人签批，视具体需要再上报至集团总裁办审批；
３、微博、抖音、快手等自媒体认证办理时间：每月５日前接受认证申请,5日之后不接受认证申请,总部微博、抖音、快手等自媒体项目组将在认证申请流程结束一周内完成认证工作.第五条:集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体所发布内容需为集团对外宣传服务:1、集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体所发布内容必须坚决拥护挡的岭导、严格遵守国家的法绿法龟；
2、发布集团相关发展成果,展示公司对外形象，让更多消费者、供应商、投资者、媒体、员工等相关群体能够更好地了解公司、认知公司；
3、积极转发公司品牌活动、促销活动、产品、促销信息等相关内容的传播推广;４、组织品牌活动，多渠道补充,线上线下同步进行,最大化传播我司品牌形象。
5、加强与网友的沟通,通过互动性、情感体验,加强消费者对我司品牌的忠诚度，使微博、抖音、快手等自媒体成为我司与消费者沟通的另一座积极有效的桥梁。
第六条:不得利用集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体从事与公司经营服务无关的商业活动。
第七条：在使用微博、抖音、快手等自媒体进行信息发布过程中,不得发布公司机密性信息,包括但不限于关于我司的经营数据、财务数据、行业规则、薪酬情况、高管信息、集团管理制度、人事制度、合作供应商信息、连发计划等集团内部相关经营信息。以上所有发布内容如确属宣传需要,必须在发布信息前经由总裁办品牌部确认、审批,且与总部宣传口径保持统一。一切未经集团证实、许可发布的信息不得发布．
第八条:集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体不得转发、评论竞争对手相关信息,以及行业、供应商等负面信息，以免出现不必要的纠纷。
第九条:集团高管微博、抖音、快手等自媒体、以实名注册的体系、中心、分公司第一负责人微博、抖音、快手等自媒体所发布内容应以利于集团品牌传播、企业形象展示、行业发展为主,原则上不要过多发布以个人生活为主题的内容.
第九条:分公司、门店微博、抖音、快手等自媒体需明确责任,充分发挥起品牌传播、促销宣传的作用,在重大促销节点，需及时、准确发布经过认证的信息。
第十条:集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体在面对网友的问询和质疑、头素时,应在了解事情的原委和本质之后，需要积极通过评论的形式与之沟通,澄清相关事实真相或转至相关部门进行处理，切忌不可对负面内容进行转发或对网友的负面内容进行慢骂。
(二)集团员工个人微博、抖音、快手等自媒体
第一条:微博、抖音、快手等自媒体上的言论是企业与个人形象的再现。集团员工所发布的微博、抖音、快手等自媒体内容,既需要符合企业的传播定位,又要树立鲜明的正职标准,即坚决拥护挡的岭导，严格遵守国家相关法绿法龟.
第二条:集团员工在注册个人微博、抖音、快手等自媒体时，应尽量避免所使用含有“公司、公司电器”等词汇和公司标识，如出现我司名称以及与我司相关标签,需向微博、抖音、快手等自媒体项目组报备．
第三条:集团员工在发布微博、抖音、快手等自媒体中应尽量不涉及工作内容,微博、抖音、快手等自媒体中出现的关于我司内容必须有利于提升我司的品牌形象及展现我司“执著拼搏、永不言败”的企业精神，发布内容要求实事求是。
第四条:集团员工在使用微博、抖音、快手等自媒体过程中,所发表的文字、图片、音频以及视频等内容应积极向上、健康热忱的精神风貌。
第五条:集团员工在使用微博、抖音、快手等自媒体过程中，盐尽发布及转载关于我司的负面消息,包括批评性、讽刺性的文字内容以及画面中带有我司元素的负面内容。同时，在浏览微博、抖音、快手等自媒体过程中一经发现有关我司负面内容的微博、抖音、快手等自媒体,集团员工有义务立即向总裁办品牌部舆情监测组直接进行汇报.第六条:集团员工在使用微博、抖音、快手等自媒体的过程中，避免涉及敏感领域的话题——正职或中教评论，盐尽在微博、抖音、快手等自媒体中发布、转发涉及抵悔我司的合作伙伴或竞争对手的内容。
第七条：集团员工在使用微博、抖音、快手等自媒体的过程中，不得发表有损公司形象的评论。对于较为严肃、社会影响大的话题内容,不得随意发表个人观点;对同行业竞争对手的所有微博、抖音、快手等自媒体信息不予评论以及关注。
第八条：在使用微博、抖音、快手等自媒体过程中,集团员工有义务对于集团所属企业微博、抖音、快手等自媒体发布的关于我司重要新闻、品牌活动或促销信息,以及外界所发布的有利于我司品牌或形象传播的内容等，进行积极的评论并转发,以形成集团全员积极参与、努力提升我司企业品牌形象的良好局面。
第九条：集团员工有责任、也有义务对
“公司电器"、“公司易购”公司官方微博、抖音、快手等自媒体给予关注，对企业授权的公司个人微博、抖音、快手等自媒体给予积极关注,并对我司所属微博、抖音、快手等自媒体进行转发,以扩大品牌传播范围。
第十条:盐尽员工在工作期间通过电脑或手机等终端浏览、发布微博、抖音、快手等自媒体.除部分工作内容与微博、抖音、快手等自媒体传播相关的人员外，其他集团员工应在工作之余，利用闲暇时间积极对我司相关微博、抖音、快手等自媒体内容进行转发传播.第十一条：盐尽利用微博、抖音、快手等自媒体谢蜜、盐尽利用微博、抖音、快手等自媒体发布需甲严论．
四、伪规楚伐
第一条：对于伪返以上条款的情况,根据实际产生的负面影响大小，集团微博、抖音、快手等自媒体运营组将对该微博、抖音、快手等自媒体用户进行提醒,并要求对其微博、抖音、快手等自媒体信息在规定时间内进行更正。逾期不更正的,将会在集团范围内对其进行通报，并酌情进行相应处理。
第二条:已认证的公司、门店微博、抖音、快手等自媒体是我司信息发布的渠道，不得随意关注其他个人，特别是有正职、中教倾向及娱乐圈、话题人物等微博、抖音、快手等自媒体，一经发现,将直接对相关公司、门店微博、抖音、快手等自媒体管理人员进行处理。
第三条:我司员工发布严重笋骇我司利益及形象的微博、抖音、快手等自媒体信息，造成较腭裂社会影响，集团将根据实际情况对其进行楚伐、酱紫甚至却褪，情节严重者公司将追究其法绿泽认。
以上内容自下发之日起正式实施,请各产业、体系、分公司、个人遵照执行！
总裁办公室
XXXXXＸXXX年四月八日
篇六：娱乐圈的管理
最新团队管理心得体会范本
最新团队管理心得体会范本精选篇1从管理四个人的团队到十四个，再到二十四个，从单一总部垂直管理，到与大区配合参与到矩阵式管理结构中，这其中经历了不长不短的五年时间，在五年的时间里我自己在不断的成熟，承受着不断加码的压力，但正是在这段挑灯夜行的日子里，我从来没有那么清晰的发现着一个真理：那就是员工的潜能是无穷的。也正是在这段与同事们一起跋涉的征途中，很多的困难麻烦把我们大家打碎过，然后我们又把自己再给活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一个叫团队的你。披荆斩棘中，我们练成了自己的独立团、拥有了自己的亮剑精神、同时也成就了一份来之不易的亲情，这亲情给我们力量，就像黑夜里等待游子归家的烛火，无论什么困难，有这个团队在，我们就什么都不怕。
一个好的管理者带领团队的过程就是一个爱玉的玉工发现、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程，需要管理者花很多的精力去研究员工、了解员工，关心、热爱他们，同时将传帮带的很多的技能运用到日常管理工作中去，真正的去激发员工的潜能，塑造团队精神、发挥团队的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路总结的一些看法和感受，码成方块与诸位分享：
一定不要轻视员工。
每个人都需要尊重，这真的很重要，做为管理者责任重大，其实每一个员工都是我们的责任，象孩子一样需要我们的关心和帮助。所以我们必须要时刻检查反省自己的一言一行，尽全力避免给员工造成被轻视和蔑视的感觉。这句话看起来比较简单，似乎是在说教，但是我确实从不少经理身上发现了一些“不经意”的轻视举动，比如跟员工沟通的时候不看着员工的眼睛、用眼角瞟对方、沟通时候口头禅是你听懂了吗？还有甚者会忍不住说一些更激烈的诸如你怎么这么笨的话，同时配合用手指头指着员工等肢体语言。而反观员工的表情，确实被这些不经意伤害到了自尊心，再正确的建议也被侮辱的感觉模糊了，只剩下内心的屈辱感，从而在工作上有了抵触情绪，，后续冲突频繁发生，而当事经理还比较奇怪，自己很疑惑为什么员工突然就抵触了，最后很灰心的总结为八零后现象，心太高，听不进建议和意见，而却没有人反省自己的问题。结果就是误解越来越深，最后不欢而散。既损失了可能成为骨干的员工，也给自己带来了更高的招聘成本1和带新人的压力，双重损失也许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事，要把任何一次沟通当作一次重要的面试来准备，同时切莫不关注自己的举止言行，有时候真要学习娱乐圈的偶像们，在粉丝面前一定要认真、努力，保护好他们对你的崇拜，不辜负掉这份信任。
尊重=授权+教练，这里的尊重不是普遍意义上的，对于激发员工的潜能来说，尊重包含了两层意思，那就是不但授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性，但是如果没有科学的教练，授权不是重生的法宝，而是毁灭的武器。其对员工个人自信心和公司业务的伤害也会是很大的。
对授权人授之以渔，教会他运用自己手中的权利，告诉他边界，教给他处理的方法。不能太快，揠苗助长，给员工过大的压力太大会崩溃，可以根据不同员工的资质给予不同的授权和不同的督促压力及进步时间表；也不能太慢，压力过小，鼓励过多其实效果更差。我有一个活生生的例子：一个很具有潜力的员工，在自己的基础岗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成绩也不错，四周好评如潮，但是由于上司没有时间持续的对其进行帮助和提高，及时指出他的问题和可以进一步提升的地方，导致这个员工最后变的非常偏执，无法听进去任何劝告和非常难以接受别人的意见，感觉自己的所有想法和看法都是对的，凡是别人跟自己不一样的，一概以不正确来论处。甜蜜的错觉会让员工产生自我意识膨胀，一般来说比较有能力的人往往会相对执著一些，如果不善加引导让这种错觉加深加重，日积月累就会把执著改造成固执，从而使他丧失了倾听的能力和改进的欲望。我感觉这个员工的职业生涯如果没有一记重锤恐怕难以再有提升，永远的停留在一层玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
指导就比指挥强。
管理员工和教育孩子有点相似，尤其是八零后们，洒脱自由的个性使得他们更加不愿意沿着被认真测量和规划过的线路上，按照傻瓜操作指南老老实实的行进，没有机会发挥、没有机会展示，那还不如直接赐死更合适。所以科学的给他们一个提示和指引比详细的把每个操作步骤都规定出来更容易激发他们的勇气和智慧。
问问题无疑是一个好办法，通过提问回答，让她们自己找到迷途的方向，既可以保护她们的自尊心，还可以调动积极性。毕竟自己的主意自己实施起来就会2更有激情和干劲。管理者注意问题中要包含一些提醒危险的部分，帮助员工在规划过程中尽量减少弯路。
面对员工所犯的一个错误，一些管理者可能会在第一时间表现出吃惊表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立刻开始斥责，其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍，让员工紧张，甚至突然迸发出逆反心理—我错了，能杀了我吗？有了这样的心理就很难再认真的总结失败教训了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用平静的态度稳定员工的情绪，还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的原因，（比平时的语速慢一些容易平复员工紧张的情绪）跟员工一起找到解决方案，尽快去实施。如果这个错误给其他部门造成了损失，建议管理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉，这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后，并不代表就结束了，更重要的还在后面，就是要员工自己提出一个今后避免类似错误的流程补丁。
最新团队管理心得体会范本精选篇2教育学中讲究以身作则，所以这个道理是放之四海皆准。现在的员工都很有思想，也比较独立，所以身教的作用就更是重要了。所谓领导挺身走一走，省却说教无数。
我相信很多经理都理解并努力实践着这个真理，但是我这里要提醒诸位的是以身作则的同时还要多站在员工的角度思考问题。你和员工的收入不同、在企业中受重视程度不同、成就感不同、责任担子不同，所以不要用自己可以牺牲，别人就一定要牺牲的概念来推理员工。如果这样的以身作则，不但员工非常抵触，你自己也会很失落，觉着自己的员工都是没良心，看着你拼命加班她们却每天只惦记着早点回家或是加点钱先。
越是基层的员工思考的就越接近生存问题，她们会首先把自己的生存问题搞好，这很正常，在她们的视野中还不能把自己的基础工作跟团队的兴衰、企业的发展关联在一起，而且由于收入、职业成就感较低，很正常的会希望做好自己责任内的工作后，最好能准时回家，以便有一些自己的时间和空间谈恋爱、享受生活、或者是照顾孩子和家人。管理者切莫因此就鄙视自己的员工，认为是没有出息或不负责任的表现。其实不然，当一个人的能力到了一定地步，职位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、职业成就感随之而来的时候，他自然就会把更多3的资源配比给工作，以便能够做的更好。如果管理者不能想清楚这一层，就很容易在这方面流露出不满，因此而导致员工的抵触情绪，人人都不喜欢被强迫，有时候自愿加班是一回事儿，最多是痛并快乐着，因为员工都有自己的责任意识，不希望把工作耽误了，但是强迫要晚下班就是另外一回事儿了，除了损失加班费之外，几乎是有百害而无一利。
以身作则确实一件说着容易做着难的事情，也许你在部门内部确实是以身作则，但是遇到部门间责任问题呢？答案就是如果你遇到部门间问题首先想要护自家的犊子，其实员工不会感激你，反而从你身上学会了推卸责任；如果你遇到公司指派的临时任务或是突发问题总是抱怨，那员工就一定会在处理工作上学会情绪化，不能冷静的面对业务情况，或许当你有一天指派给她一个临时任务时，等待你的就是你某一天对公司表现的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那员工就一定会永远站在自己的立场想问题，而不能替你或是团队中其他的同事设身处地的着想，更加不可能主动帮助队友承担工作或是把获奖露脸的机会主动让出来。试想一个人人为己的团队怎么可能团结友爱，互助合作。而没有这些优秀品质的团队又怎么可能产生集体力量从而攻无不克战无不胜呢？告诉员工首先要做人再是做事。
我自己感觉如果大家聚在一起就为了每年能挣一些钱养家糊口，那么做人的事情可能确实要先为做事让让道。但是如果是想做百年老店、树团队灵魂，想要把企业做大做强，那么拥有一个健康、正向、坦诚的团队和一帮子既有能力又有德行的员工就凸显其重要了。
当业绩压力来临的时候，我们很可能就忽视了心中务必清晰的先教员工做人再次做事，结果就是多米诺骨牌的连锁效应。其结果就是忙的时候没空，等有空的时候又发现似乎刚刚开始讲这些已经有点晚了。
做人，做一个有责任感的人需要很多种要素，而在团队管理中，做人最重要的我认为是如下三点：
感恩的心，颗感恩的心可以让人与人的相处变的平等、温馨。记住别人对自己的每一分好，你就会在平时里尽量的去回报。向员工灌输感恩的心的同时，首先问问你自己，你感恩了吗？你感谢过曾经帮助过你的同事了吗？还是骨子里就觉着别人做这些是应该的，或者是心有所图才这样做的？有些经理在感慨自己的4员工对自己缺乏一颗感恩的心时，其实他们自己往往就首先没有感恩的心，做事总是从自己的利益出发，不能想到别人的好处。自己的员工、其他部门的同事做了很多帮助自己的事情，却从来看不到，一旦有一些错误或者是忤逆自己的，就立刻前去发难。员工在这样的氛围下，是永远都不可能学会感恩的。所以我一定要说：只有你自己发自内心的明白为什么要感谢自己的员工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的从眼神、语言、行动上去感谢他们，感动不了自己是永远都不可能感动别人的。如果自己不能做到这些，那真的还不如不说，太虚伪，而一个虚伪的口号是没有人会去想去了解和遵循的。只会换来员工私下里的嘲笑和他们更加的不认同；
坦诚的态度—管理者职务等级比员工高、相对的知识程度、经验值一般也会高于团队中的其他人，所以在一些时候，往往对于自己的错误就会不自然的流露出自我保护意识，担心如果自己错了会被员工嘲笑、担心如果员工知道你不如他清楚会遭到鄙视。
1、其实我认为这种想法本身就是错误的，一个团队本身就是一个技能的群体，就像变形金刚的组合一样，每个单位就是有自己独特作用和价值的，而管理者并不一定是这个团队中每个功能的最强大者，他要做的是如何把每个零件发挥到更好，把组合过程变的最短，组合起来的工作做到最强大，并且时时要发现作战目标，并且制定精确的打击方案，遇到零件出现问题要学会修理，让他们在最短的时间内恢复焕发出最强大的能力。我认为一个好的管理者应该在团队作战的时候成为一个好后勤、一个好的精神领袖，成为大家不怕困难的丰碑，遇到麻烦可以倾诉的对象，同时也要学会向大家不断的请教和学习。
2、把自己的知识传授给大家，同样也在跟大家的请教中发现流程、管理漏洞，弥补自身知识的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。团队的带头人主动学习和了解大家的岗位知识和经验，不但不会引起排斥，反到会激起大家的表现欲，每个员工都希望自己的老板能够知道自己日常的不容易和自己的价值，通过这样的询问、学习、提出建议方案，可以营造一个很好的学习气氛，也促使岗位能力的进步和总结。
3、管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭坛上蒸烤，遇到你错了要学会向员工道歉，认真的告诉员工你从这次错误中总结了什么，同时学会真正静5下心来倾听员工想表达什么。别怕因为认错就降低了自己的身份，可能带来员工的瞧不起，只有浅薄的人才会瞧不起敢于承认错误的勇士。
4、坦诚是相互的，不是只有员工对领导才需要坦诚，领导对员工更需要坦诚。比如为什么这活儿要分给他而不是她？比如为什么今年不给她加薪？所有的事情都可以坦诚的沟通，不要小看了员工的心胸。笔者曾经遇到这样一个案例：有一个部门的经理不想给自己的员工加薪，又担心员工不开心，于是想来想去想了一个理由，就是公司今年统一不给怀孕的员工加薪。后来这个女员工有一次在跟另外一个怀孕的女员工在聊天中偶然发现，原来公司并没有这样的规定。这个员工伤心极了，感觉自己受到了欺骗，感觉自己平时的努力工作被抹杀了。真的不要小看自己的这一个决定，钉子从墙上起下来，但是那个伤疤会永远的留在那里，时刻的提醒着员工你的经理从来都不信任你。这样的合作本身会是将就着和痛苦着的。
学会原谅—公平从来都是相对的，学不会原谅的人自己会很痛苦。在繁忙的工作中，心态的好坏在成功的路程中扮演着非常重要的角色。管理的过程中别忘记让你的员工学会理解对方，记得儿童教育中有一课我印象很深，以往我们总会打绊倒孩子的小板凳几下，给碰疼的孩子出出气，实际上这会给孩子一个错觉就是报复可以平抚他们的伤痛，而事实上这一点都无益于缓解痛苦，相反再次敲打凳子还会让手更疼。让孩子明白能给碰疼他的小板凳揉揉疼这样你既可以转移注意力让自己不是很疼，也可以明白原谅无意的伤害才是彼此都幸福的良药。
善良和豁达是一对双生子，多一些理解和爱心，遇到问题不偏执于自己的理由和利益，快乐的心情和平和的心态可以提高工作效率和提升工作质量。谁都知道快乐了才有激情，有了激情才能创新。
最新团队管理心得体会范本精选篇3销售队伍是“步兵”，他们分散在各个战场上，需要与各种其他的兵种配合作战，所以他们不但要单兵素质强，还需要有很强的协助能力，很强的团队意识。各行各业的销售员也许有很多的不同，但是他们有非常多的共同点，这也是为啥虽然大家卖的产品不同，但是有很多的知识是相通的原因。也就是说，销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计，需要很强的销售技巧，这篇帖子不讨论如何做一个合格的销售员，而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理，以6及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员，到时候有兴趣，我单独拿一篇来写吧，另外，大家也可以到处去搜索下，或者去书店看下，其实卖的最多的一类书籍之一就是，题目类似这样的书：《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等，大家也可以去看看，有很多东西虽然是注水过的，但是朴素的经验还是可以借鉴的。
销售团队的管理，在我看来，就三个方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然，除了这三个方面外，其实做好销售团队的管理还需要很多的功夫，比如团队文化的建设呀，员工关怀呀，激励呀等等很多方面，但是，刚才说的这三块内容，是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子，非常重要。
先说下“人事”，其实，销售团队有两部分人组成，一部分是一线的销售人员，另外一部分是管理这些销售员的本地的管理人员，其实也还有其他的类别啦，比如助理人员，财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类，这两类人的人事非常重要。一线的销售人员的管理，虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理，但是他们也是在册的公司销售人员，他们的管控也很关键。有的公司，一线销售人员的任免在总部，也有更多的公司，一线销售人员的任免在各地分公司，都是有利有弊。总部任免呢，就会降低分公司管理的随意性，对于分公司的人事管理进行一些适当的监督，但是总部任免也有一定问题，比如对当地的人员不了解呀，对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢，机动灵活，但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。
不论是一线销售人员在总部任免，外派各地的方式，还是各地招聘、筛选、任免，对于一线人员的问题相对还比较简单，其实难的更多的是对于销售团队的管理人员，他们分散在全国各地，但是他们手头有一帮人在做事，需要调用的资源很多，于是对他们的能力的要求甚高，分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并分配各地的，但是有个问题，也许很多老总都头疼，那就是干几年是否调动一下，或者说，是否怕他成了地头蛇，呵呵，这个问题，很棘手的，有的公司认为，成了地头蛇没什么不好，他们在当地做事容易，也有的公司任务，成了地头蛇容易滋生问题，要经常的调动，当然，这个问题暂且放一边，不论是轮岗还是一直放本地，最大的问题，其实是对于这些管理人员有效的培训，他们是总部与一线销售人员的上传下达者，是指向神经末梢的关键的中枢机构，对于他们的任免与管理，很重要。
再说下“财务”，钱是销售队伍的资源，也是他们创造的营业额。有两条线非常非常重要，一条线是销售团队的工资，销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额，就是从他们手头进入公司的钱。当然，后者目前基本上问题不大，现在这个时代，已经离开了，现钱交易的时代，一般是一个合同，电子打账，钱基本上不从销售人员的手里走。所以，基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资，同样的也会比较简单，直接打到他们的卡里就ok，剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。很多公司要求分公司，或者销售员自己先垫了钱，然后回公司报销，这个问题，经常让各地分公司头大，销售员更是苦不堪言，从公司的角度来说，是控制了风险，但是从一线的战斗力来说，这样会极大的损害执行力，一线销售员资金有限，他们就算不是为了自己省钱，也没多少钱拿出来供公司来用。当然，也有很多的公司是先从公司借款，然后回来销账，这样是好了一些，但是立刻就有了风险，这些钱去了哪里呢?最后以什么形式报销呢?有没有人虽然乱填发票来报销呢?等等问题，往往让总部头疼不已，资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”，动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂，需要审慎的处理才行。
最后说下“流程”，一个销售团队有了人，也有了经费，那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品，但是做任何一件事情，任何人都会有自己的一套套路，如果全国每个省都有50个销售员，那就有3250个做事的做法，那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢?对于总部下放的任何任务或者指标，必须对应的要给出流程，或者给出做事的方法，这样，虽然在执行过程中难免会走样，但是整体上就会比较有规范可循，做事效率也会大大的提升，这样一个销售团队，才会具有强大而整齐划一的执行力。最后这个问题，其实很多公司都做的不够好，经常说，就要发挥一线的自我能动性，或者说，一线的情况总部又不了解，怎么做流程规范呢，呵呵，其实很简单，让一线分公司的人做嘛，他们对于一线的事情最了解，他们能够提出一些解决流程，另外，总部的培训部或者调查部，总得经常下到一线的嘛，总之，要实现流程化其实并不是无路可走，只是会要求比较高，需要的时间有点长而已。
最新团队管理心得体会范本精选篇4从单打独斗到并肩作战再到团体作战，踏上工作岗位一年来，笔者实现了这样的初级转变。笔者忽然深深地感觉到，自身已然不是最初的独立战斗，而是逐步走向了团队合作，并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。
笔者不才，愿在这里与各位朋友分享一下关于团队管理的一些心得体会，这归结起来涉及到以下五点：追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。
一、追求务实
笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚集到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，非常重要的一点就是求真务实。
追求务实，就是要注重实际。做项目开发工作，不能脱离实际情况而盲目开发，其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状，继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际出发开展工作。
追求务实，就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现，就是要求我们能够在项目质量上下功夫，严格把控好项目的质量关，尽可能地避免输出无效或无用的产品。
追求务实，就是要注重实效。实效，这个概念对于项目团队而言是至关重要的，因为一个团队是否注重实效，会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效，就是要求我们要努力遵循DRY(Don’tRepeatYourself)原则，尽量运用正交性原则，注意每一个细节，多方面、多角度地看待问题，使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。
此外，无论是项目经理或负责人还是程序员，都不应该打肿脸充胖子，在项目开发过程中，对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候，项目的目标和进度应该首当其冲，或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了，但若及时请教旁人（当然并不是说自身可以不寻求解决之道）也许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候，我们要清醒地认识到我们不是在搞研究，而是在开发项目。知之为知之，不知为不知，这种务实态度是值得推荐的。
二、有效沟通
沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节，而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展，继而提高团队生产力。
那么，在一个团队工作当中，可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢？结合笔者的工作实际，除了团队成员之间的日常交流与沟通，笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。
对于定期会议，通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起，就各自的工作情况作一个简单的介绍，重点是关注出现的问题。当然，这个定期会议并不是死板的，若一切进展良好，那么就可以提早结束，而每一次的会议时长也是灵活可变的。
问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起，要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论；要么围在白板前，通过白板进行交流。
白板文化是笔者特别推崇的一种文化，因为在笔者看来，白板其实就是一个平台，它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台，要么得到了圆满的解决，要么获得了非常好的启发。在白板面前，没有高低等级之分，取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下，团队的整体作战能力得到了显著提高。
三、适当激励
激励，从来都不是一个过时的话题，恰恰相反，它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言，没有好的激励机制，更会直接影响到团队整体效率1的提升。而对于一个团队的负责人，在适当的时机进行适当的激励，往往能够起到事半功倍的效果。
阅读过卡耐基书籍的朋友都知道，真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来，这点显得尤为重要，要取得他人的信任，首先自己要真诚待人，这种真诚待人应该是发自内心的，而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点，就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。
接着就是要提供帮助，当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队，因团队扩容及项目开发需要，两个月前又新增了两名新同事，两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训，但并未受过项目开发方面相关的培训。于是，帮助他们尽快成长的这个任务，笔者自是不能逃避之。因此，笔者与另外一位相对资深的开发同事一道，根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划，并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今，这两位新同事已经可以胜任一部分的项目开发工作了。
再者就是目标导向。对于一个团队而言，目标（包括最终目标和阶段性目标）是非常重要的。不仅如此，明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清晰地描述目标，就是向团队描述一幅清晰的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。
当然，还包括物质层面的激励机制，只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联，在这里不予讨论。
四、合理组织
组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。
在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确，必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰，那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目，清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后根据团队成员的特点，合理地进行分工。
当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须要有一个或多个契约11供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。
此外，对于团队的负责人，还必须要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺利开展。
最新团队管理心得体会范本精选篇5一、营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。
1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。
2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。
3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。
4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。
二、团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。
因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主12义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
三、让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职能的"胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一
点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。
五、正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
1314
篇七：娱乐圈的管理
公司自媒体管理制度
一、总则
为通过新媒体有效传播公司在行业内影响力，塑造公司卓越的服务品牌形象以及企业社会责任感。同时，为避免在微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体上出现有损公司品牌形象的相关言论，制定本管理制度。
公司全体员工参与或使用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体，无论是采取匿名还是实名，都必须规避个人言论和个人行为可能对公司产生负面影响的风险。
二、适用范围
第一条：本制度适用于公司全体员工。
第二条：本制度所指的微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体包括但不限于新浪微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号。
第三条：本制度适用于公司所属企业微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体以及公司员工个人微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体。
三、具体条款
第一条：公司官方微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体需按照统一模板和格式进行申请注册，统一页面、Logo、域名，已注册微博、抖音、快手等自媒体需及时按照指定模板和格式进行更改。
第二条：公司所属企业微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体由公司指定人员日常运营和维护。
第三条：公司所属企业微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体
所发布内容需为公司对外宣传服务：
1、公司所属企业微博、抖音、快手等自媒体所发布内容必须坚决拥护党的领导、严格遵守国家的法律法规；
2、发布公司相关发展成果，展示公司对外形象，让更多消费者、供应商、投资者、媒体、员工等相关群体能够更好地了解公司、认知公司。
第四条：不得利用公司所属企业微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体从事与公司经营服务无关的商业活动。
第五条：在使用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体进行信息发布过程中，不得发布公司机密性信息，包括但不限于关于公司的经营数据、财务数据、行业规则、薪酬情况、员工信息、公司管理制度、人事制度、合作供应商信息等公司内部相关经营信息。以上所有发布内容如确属宣传需要，必须在发布信息前经总经办确认、审批，且与公司宣传口径保持统一。一切未经公司证实、许可发布的信息不得发布。
第六条：公司所属企业微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体在面对网友的问询和质疑、投诉时，应在了解事情的原委和本质之后，需要积极通过评论的形式与之沟通，澄清相关事实真相或转至相关部门进行处理，切忌不可对负面内容进行转发或对网友的负面内容进行谩骂。
第七条：
微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体上的言论是企业与个人形象的再现。公司员工所发布的微博、抖音、快手等自媒体内容，既需要符合企业的传播定位，又要树立鲜明的政治标准，即坚决拥护党的领导，严格遵守国家相关法律法规。
第八条：公司员工在使用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体过程中，所发表的文字、图片、音频以及视频等内容应积极向上。
第九条：在浏览微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体过程中一经发现有关公司负面内容，公司员工应立即向公司总经办直接进行汇报。
第十条：公司员工在使用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体的过程中，避免涉及敏感领域的话题——政治或宗教进行评论。
第十一条：严禁利用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体泄密、严禁利用微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体发布虚假言论。
四、违规处罚
第一条：对于违反以上条款的情况，根据实际产生的负面影响大小，应在规定时间内进行更正。逾期不更正的，将会在公司范围内对其进行通报，并酌情进行相应处理。
第二条：已认证的公司微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体是公司信息发布的渠道，不得随意关注其他个人，特别是有政治、宗教倾向及娱乐圈、话题人物等微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体，一经发现，将直接对相关公司微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体管理人员进行处理。
第三条：公司员工发布严重损害公司利益及形象的微博、抖音、快手、小红书、微信公众号、微信视频号等自媒体信息，造成较恶劣社会影响的，公司将根据实际情况对其进行处罚甚至劝退，情节严重者公司将追究其法律责任。
以上制度内容自下发之日起正式实施。
篇八：娱乐圈的管理
基于IDIC模型的客户关系管理研究——以时代峰峻公司为例摘要：偶像行业的竞争愈发激烈，怎么取得竞争优势，体现差异化，成为所有艺人经纪公司的难题。在用户成为造星主导的当下，只有顺应趋势，以客户为中心，完善公司的客户关系管理体系，不断提高客户的满意度并建立客户忠诚，最终和客户之间形成一种长期稳定的关系才能让公司站稳脚跟。本文通过IDIC模型，以时代峰峻公司为例分析该公司现有客户关系管理的状况，发现其在客户识别、细分以及互动上存在的问题，并且针对这些问题提出建立大数据库、完善投诉机制和论坛管理模式的优化建议。本研究可为中小型艺人经纪公司未来发展提供参考。关键词：时代峰峻，IDIC模型，客户关系管理，竞争优势，偶像行业，造星2020年中国将全面建成小康社会，物质生活逐渐得到满足的今天，民众的消费升级势不可挡，这个势头已经在电影行业得到了较好的验证。从2009年开始，中国电影的票房收入增长迅猛，在2019年已经接近650亿元人民币，是10年前的10倍不止，正是这样快速而又大量的资本累积为娱乐产业的发展提供了经济基础，各个公司携大量资本入局，都想要抢占市场份额，使得娱乐产业得以飞速发展。2018年《偶像练习生》这一网络综艺给娱乐产业的发展提供了巨大突破，爱奇艺联合87家艺人经纪公司，推出了这档爆款偶像养成综艺，通过阶段性舞台验收，多平台日常分享的方式，让观看者有强烈的参与感与陪伴感，中国的练习生市场就此打开。因此2018年被主流社交媒体称之为“偶像元年”。练习生通过综艺在短时间内获得高曝光、高人气，同时节目采用投票方式决定最后出道的人选，这也让短时间积累的人气和关注快速变现，史无前例的综艺策划打开了网络造星时代的序幕。2019年的《创造101》《明日之子》以及《青春有你》，同样借着综艺的方式，缩短造星周期，偶像人气快速变现，收入可观。粉丝开始熟悉这个造星模式的运作规律，也对这样的节目形成了心智，深谙高人气才可以为自己喜欢的偶像带来高曝光度以及代言合作。于是，大量练习生通过综艺曝光，逐渐随着节目推进积累人气，到付费为喜欢的练习生投票，这三个环节形成闭环，中国的用户主导型造星产业链逐渐完整并且有长线运营趋势。北京时代峰峻文化艺术发展有限公司（以下简称时代峰峻公司），作为第一家采用日韩艺人培养模式运作的艺人经纪公司，2013年8月6日推出公司的第一个偶像团体“TFBOYS”，以一支MV“十年”正式官宣出道，是国内第一家采用养成系模式培养明星的艺人经纪公司，并不断向中国内地娱乐圈输送新鲜血液，由该司首先引进的Fanclub粉丝俱乐部制度，是其主要的系统性进行客户关系管理的方式。1IDIC模型分析时代峰峻公司客户关系管理现状分析模型分析时代峰峻公司客户关系管理现状分析IDIC模型是由营销专家唐·罗杰斯提出来的作为企业进行客户关系管理的基本参考架构，包括：客户识别、客户区分、客户互动、客户定制服务四个方面。下面基于IDIC模型分析时代峰峻公司客户关系管理现状。1.1客户识别对于客户识别的基本要求是企业需要知道自己的客户是谁，并且掌握其基本资料。时代峰峻公司拥有自己的官方网站，能够对粉丝群体进行系统化的管理，也是第一家引入Fanclub也就是粉丝俱乐部的国内艺人经纪公司。要想成为这个官方粉丝俱乐部其中的一员第一步就是登记信息，时代峰峻要求实名制，注册时需要填写基本的人口普查类信息。1.2客户区分客户区分是以价值以及需求来区分顾客。确认顾客之后，将客户分出优先级，向最有价值的顾客争取最大的利益。在会员积分制度上，时代峰峻采用积分分包从两个维度上对于客户的价值进行了区分。A包是充值年费会员获得的积分，积分越多，说明客户成为公司会员的时间越长，那么他对于企业的忠诚度也就越高；B包是购买周边，也就是衍生产品，如专辑、玩偶或是帆布包这样的产品，获得的积分，同时这个B包的积分是实时更新的，所以这一部分的积分越多，说明客户的购买需求和能力就越大。目前共划分为三个等级，不同的等级对应不同的购买折扣以及头像上的等级挂件。1.3客户互动客户互动就是和顾客互动、对话与交换信息，让顾客乐于和企业互动，这样就能有效了解顾客的需求，掌握顾客的反
应。在官网上有对应的小论坛，可以将和公司沟通中发现的问题，对偶像想说的话、对公司的期待写在这个论坛上。这个论坛对所有会员都公开，如果你赞同他发表的言论可以点赞，点赞数最多的前五条可以在论坛首页置顶。这个点赞置顶机制可以帮助公司筛选出现阶段最急切的客户需求和公司存在的问题，无疑是公司了解大部分人需求的好方法。再者，一旦提出的问题被大量点赞置顶，会让提出问题的客户有被肯定的满足感，能够更加鼓励客户通过这种方式和公司沟通。公司和后援会以邮箱的方式进行定期沟通，而后援会将一周或一月从粉丝中收集的问题以及建议进行总结归纳，并且提出公司针对于对应艺人所采取的曝光方式、营销方式上的意见以及建议。因为是邮件往来，方便存档这些提炼后的问题，对于公司的改进会有很大助益。公司的回应和后援会的邮件也会在社交媒体公开，接受粉丝监督。根据不同客户群体的要求和喜好，为客户塑造出产品与服务的独特性，提高客户满意度，最终会加强顾客对企业的忠诚度。每一个会员拥有自己专属的卡号，时代峰峻公司为每个客户定制了实体VIP会员卡。同时会不定期抽取卡号，向对应的会员赠送印上会员卡号和名字的活动入场券。时代峰峻会定期举办线下的小型演唱会，除了在售票平台售票之外，会将最佳的100个左右的位置（数量视场地大小而定）仅开放给付费会员进行购买，完全满足粉丝希望可以在台下近距离观看演出的心情。2时代峰峻公司客户关系管理存在的问题2.1客户识别客户信息收集单一。全面多元收集信息是进行一系列客户关系管理活动的基础，时代峰峻公司自2016年起信息采集界面就没有做过更改，更为致命的是，客户的年龄信息、客户的居住地址变化，都需要客户手动进行填写更新。虽然可以绑定微信账号以及淘宝账号，但是官网－淘宝－微信三方信息不共享，单一的人口普查类信息除了可以提供基本的粉丝画像之外，根本无法掌握客户的偏好以及潜在客户的信息，基础数据库难以建立，后续的客户关系管理工作也难以施展。艺人经纪行业竞争激烈，同类型的偶像公司各个势如破竹；但是客户的转换成本非常之低，对于竞争对手来说，贵司的客户就是他们的潜在客户，那么没有办法对用户的喜好偏爱、消费习惯这些信息进行收集，无疑是给对手可乘之机。2.2客户区分客户区分笼统。不同的客户带来的价值是不同的，时代峰峻公司也意识到了这一点，所以推出了会员积分制度，从成为粉丝的时间长度以及购买公司衍生产品的金额两个方面对顾客进行排名，并且将客户划分为三个等级。但是划分的标准没有随着时间的推移而变化，所以导致现有的大部分客户都是最高等级客户，时代峰峻公司理应投入时间和资本去维系与这些客户之间的关系。实际上因为等级划分标准没有任何提高，第一等级的粉丝之间，积分可以有1万点的差别，实际付出金钱以及时间远远超过分级标准线的客户和只是刚刚达到分级标准的客户，享受的是同样的待遇和折扣，这自然会引起大客户的不满，使原本是公司高净值的客户满意度以及忠诚度降低，而挽回以及维护这个关系所耗费的资本将会更多。2.3客户互动（1）论坛疏于管理。官网论坛开始至今官方仅在2020年1月进行过一次客户互动，粉丝与公司之间的沟通周期被无限拉长，且公司没有定期回复热门帖子的习惯。同时由于论坛首页展示的是点赞评论综合热度最高的前五个帖子，导致一年前的意见与建议仍旧被展示讨论，新提出的建议却因此滞后甚至无曝光。（2）投诉机制不完善。时代峰峻公司的售后服务有两种沟通渠道，一种是公司官网的企业QQ，用于处理在官网购买商品的退换或者补发问题，另一种是淘宝店铺的客服，在淘宝店铺购买的商品如果发现问题，客户可以寻求这边的帮助。但是两个客服的信息并不互通，而且由于公司规模较小，客服岗位人数较少，投诉处理周期长。公司没有对于客服岗位的员工进行培训，导致员工处理投诉能力较低，难以快速提出客户满意的解决方案，对于客户满意度有极大的消极影响。3时代峰峻客户关系管理优化策略3.1客户识别归档信息，建立大数据库。时代峰峻拥有自己的淘宝店铺，以及官方商城，而这两个账号是绑定在个人信息下的，基于这个基础以及时代峰峻公司已经收集的人口普查类信息，通过官网绑定的淘宝账号以及官方商城的购买记录，公司可以采用RFM方法归档客户的信息。第一，最近一次消费的时间。截取不同时间段，相同时间长度的消费人数，把这个数据进行对比，帮助企业了解其发展现状，调整相应的营销策略。第二，消费频率。客户在规定时间内购买产品的次数越多，他对于企业的忠诚度满意度可能就越高，这样的客户对于企业来说就是高净值客户，是值得企业付出有限资本去维护的客户。第三，消费金额。客户在一段时间内购买商品的总价，分析这段时间客户购买产品或者服务的金额。通过RFM对客户进行分析，识别高净值客户、高忠诚客户，达到向客户进行一对一营销的目标，可以最大程度地利用有限的资本去维护最有价值的客户，达到收益最大化。3.2客户区分客户分级。通过数据库分析，对客户进行细分，客户的分级也要随着数据库更新进行升级，确保公司为高净值客户分配合适的资源。3.2.1集中资源，为重要客户提供定制服务
首先，为重要客户提供定制客服，安排专人优先处理这类客户的投诉意见及建议，并且承诺在一定时间内问题会得到解决或推进。其次，在线下演唱会时为重要客户提供VIP通道，这样既可以提升客户满意度，又能激励其他客户向重要客户转化。最后，基于数据库信息，通过官方微信在特殊时间点，比如生日，加入粉丝俱乐部周年等，为其提供定制祝福信息和积分奖励，并且赠送有纪念价值的礼物。3.2.2用活动吸引普通客户消费，促进转化对于普通客户，可以制订客户激励计划，引导其增加消费，升级成为重要客户。如定期推出消费满额抽奖活动，用艺人挑选的礼物或者签名照，作为吸引点，鼓励普通客户进行消费。在社交媒体上对重要客户的定制服务和优先权进行宣传，刺激普通客户增加消费。通过数据库信息分析在客户激励计划试行期间，用户在消费间隔、金额上的变化，对于没有升级欲望的普通客户，可以减少服务，以降低公司运营成本。3.2.3识别潜力小客户，挖掘转化可能虽然帕累托法则指出要关注重要的20%的客户，但是长尾效应也证明了其他80%的小客户如果被聚集就会帮助企业形成规模优势。可以限时向全平台开放只能由付费会员体验的项目，限时开售只能由付费会员购买的商品。同时，由于公司打造的偶像偏低龄化，限时开放付费项目，让这部分客户感受到公司的特殊关怀，随着年龄以及消费能力的增长，这批客户很有可能成为重要客户。3.3客户互动3.3.1建立完善的投诉机制第一，及时发现投诉意见。整合利用淘宝、官网以及微信公众号等平台让客户的投诉可以被公司及时看到，同时增加客服岗位的人数，并且通过培训提高员工素质能力。第二，填写投诉记录表。在每次处理投诉时记录要点以及现阶段处理的程度，并且进行存档，这样即使有岗位流动仍旧可以帮助新客服了解之前处理的情况，继续为客户解决推进。议。第三，提供回访服务。在问题解决之后，了解客户对于问题处理的满意程度以及客户对于问题处理过程的意见以及建第四，客服自动化。当投诉信息收集到一定数量就可以对投诉原因和客户最满意的处理方式进行归纳总结，让经常出现且容易被解决的问题可以得到快速解决，增加有效沟通的同时可以减少人力的支出。3.3.2定期进行论坛管理论坛是很好的互动平台，用户之间、用户与公司都可以借由这个平台达到沟通的目的，公司可以通过论坛传递公司的价值观以及服务理念和客户建立情感联系，对于客户满意度的提升有着积极的影响。（1）建立论坛建议机制。定期浏览论坛上客户发布的建议，同时挑选优质建议进行回复，被回复者公司还可以提供积分奖励，鼓励客户多提建议。（2）改善首页置顶的算法。不只是单纯对综合评论和点赞的热度进行排名，而且“官方回复”将已经回复的建议收集在这个板块内，同时可以结合发布时间，比如以发布24小时内，收获点赞评论的多少为一个标准，再综合总点赞评论数，对发布的帖子进行排名以及置顶增加曝光，这样可以让信息的时效性发挥到最大。4结语短时间养成的偶像培养模式，在主流视频平台的高曝光加持和主流媒体的热度发酵下，成为艺人经纪公司趋之若鹜的机会，可以在短时间内用投票的形式将选手的人气和热度转化为盈利，对于这个行业中的老牌公司来说带来的冲击也是巨大的。本文给出了公司在客户识别、客户细分以及客户互动方面的改进措施：建立大数据库进行客户识别和等级区分；集中资源服务高净值客户的同时，注重普通客户和小客户的转化；完善投诉处理机制以及论坛管理模式。