篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
论点ARGUMENT
人才培育新形势下上海引进海外科技人才问题及对策研究文/王茜，王晨（上海市研发公共服务平台管理中心，上海200235）摘要：当今世界正处在大发展大变革大调整时期，新冠疫情加剧了国际环境的不稳定和不确定性，而中国经济与发展环境的持续改善，推动了海外科技人才回流拉力增强。本文对上海74家科研机构和企业的紧缺人才引进情况进行问卷调查，分析得出新形势下上海面临海外科技人才引进面临着需求与供给信息失衡、引进工作方式“单一化”、引进人才与岗位适配度较差、人才质量评价方法过于简单、引进人才服务体系不够完善等问题。针对引进人才面临的问题，通过问卷调研、专家访谈等提出了新形势上海海外科技人才引进工作的未来展望，如建立海外科技人才国家数据库、多渠道拓宽海外科技人才引进途径、精准匹配引进海外科技人才、优化人才评价指标体系、完善海外科技人才引才服务体系等工作建议。关键词：海外科技人才；人才引进；人才强国当今世界正经历百年未有之大变局，新冠疫情全球大流行加剧了大变局演进的不确定性。在新的国际格局冲击下，海外科技人才引进的机会窗口被打开，北京大学未来教育管理中心的调研显示，新形势下有近七成的海外科技人才优先选择回国就业，在海外有一定阅历的高层次人才回流比例上升。根据全球高层次科技专家信息平台海外华人数据库统计分析，以知识流动为表征的人才流动越来越频繁，“人才回归”渐成趋势。在此背景下，我国应把握后疫情时代人才引进发吸引更多海外科技人才回流，在世界大变局中开好新局。1.“中央—地方—高校”的科技人才引进和支持体系一系列以省（市）级政府为主导的引才计划。如上海浦江人才计划、杭州市全球引才“521”计划等。另一方面，我国用人单位进行的海外招聘普遍遵循“政府搭台，企业唱戏”的原则，通过政府规划的重大引才工程和引才平台等载体，引导中小企业和科研院所等实现“走出去”，参加海外推介会，并由海外联络站或合作社团组织实施和宣传。3.以高校为主体的引才方式研究。有学者研究指出我国高校在进行海外科技人才引进过程中，大多采用的是被动的引才方式等待人才，如现场招聘和网上信息发布等形式。也有研究表明高校的海外人才引进工作普遍由学校人事国外关于海外科技人才引进的研究认为中国正逐渐从人才流失国转变成为人才回流国，这得益于中国抓住全球化机遇，将最优秀的人才送到国外学习，并通过引进海外技术、资本和国际合作来提升国内的科研水平。国内关于海外科技人才引进多聚焦于引进方式的研究：1.对国家系列人才计划发挥作用的研究。主要包括对“海外高层次人才引进计划”和中科院“百人计划”等人才计划发挥作用的研究。2.以省研究。一方面，省级政府根据国家要求并结合实际需要，制定了展契机，优化人才引进工作模式，（市）级政府为主导的引才模式36Copyright?博看网.AllRightsReserved.
人才培育
论点ARGUMENT部门、学院党政领导及学科学术团队三者合作引进，由于学校、学院及学科发展团队三者之间信极容易导致引才风险。4.以第三方为主导的引才方式研究。有学者研究指出，浙江现有的海外人才引进渠道以第三方组织为主导，如遍布世界多个国家的外国专家组织、行业协会和国际猎头公司；海外留学人员社团组织、驻外机构等。综上所述，我国构建了“中央政府－地方政府－高等院校”的科技人才引进和支持体系。然而，随着国际形势日趋严峻以及国内人才激烈竞争，使“帽子”慢慢失去原有引智和吸引海外优秀人才的重要功能，传统的人才引进方式、信息获取途径、用人理念、评价方式等，在新的国际大环境和日趋激烈的引才竞争中已经难以发挥更大价值。要面向上海科研类企事业单位，其中，科研院所占比50%，企业和新型研发机构分别占比28%和22%。本份，采用科学合理的方法，剔除无效问卷11份，确定了有效问卷74份，具备可靠性和真实性。在全国层面，尚未形成系统、开放、主动、全面的人才引进机制，人才引进途径较为单一。本文的调查结果显示，用人单位在进行人才引进的过程中采用的招聘方式主要有“社会网络平台招聘（占比94.2%）、内部员工推荐（占比76.8%）和校园招聘（占比72.5%）”。选择“人才市场招聘会（占比39.1%）、国际人才交流和人才项目（占比29.0%）、中介机构（占比21.7%）和人才猎头（占比14.7%）”招聘渠道的数量次之。仅有少部分用人单位选择了“单位公众号、学术会议、专家推荐和留学生论坛”等渠道进行人才引进或招聘。由此可见，传统的人才引进多运用社会网络招聘、熟人推荐、校园招聘、专场招聘、人才项目、猎头推荐等宣传手段寻找候选人，通过行业智库、人才大数据平台等新型数字化方式引进人才的做法还比较少。在数字化转型的大背景下，旧的引才机制已不能满足新形势下人才发回收85息传递不对称，选才标准不一致，次调研共发放问卷100份，3.上海引进海外科技人才面临的问题3.1用人需求与人才供给信在引进海外科技人才的过程中，由于缺乏足够有效的双向信息获取渠道，用人单位和人才双方存在严重的信息不对称问题。本文的调查结果显示“缺乏人才信息数据共享机制（80.3%）、需要引进的人才资源国内较少（57.7%）、缺乏校园及与企业联系的输送联络平台（18.2%）”等是各单位人才引进中的重要难题。由于招聘途径单一、招聘成本有限，用人单位在招聘时没有信息平台查询人才全维度信息，而人才息失衡2.研究方法及问卷设计本文通过问卷调研的方式，调研上海多家科研院所、企业等用人单位在引进海外科技人才时面临的问题和相关建议。调查问卷分为三大模块，主要从“引才需求、引才引才贡献度低原因分析、引才所需政策支持”等方面，调研单位基本信息、引进海外人才需求及面临问题、相关建议。问卷的发放对象主往往只提供对自己有利的信息，展需求且缺乏可持续性，引才渠对自己不利的信息则进行隐瞒。道亟需拓宽。若在引进人才在签订工作协议后，由于虚假信息败露等原因对称会造成海外引才的成本与风险提高，降低用人单位引才积极性。较差随着学科不断分化与多学科的交叉发展，研究细分领域不断深化，在招聘高层次人才时如果不是专业行业内人士进行招聘，3.3引进人才与岗位适配度渠道、引才难度、引才困难原因分析、导致毁约行为，这种信息的不3.2引进人才工作方式“单一化”很难做到候选人与用人需求的精37Copyright?博看网.AllRightsReserved.
论点ARGUMENT
人才培育准匹配。本文的调查结果显示“引进人才供需匹配度低（占比87.5%）、引进人才不稳定流动性大（占比37.5%）”等问题造成了引进人才与岗位的适配度较差，引进人才难以真正在工作中发挥价值，起到引领作用，自身进一步的成长和发展也受到限留不住”现象凸显，造成了人才和机构投入资源的浪费。3.4人才质量评价方法过于简单很多机构在人才引进时并没有采用科学合理的人才质量评价方式，在对候选人进行评价时，片面看重若干单一指标，如学历背景、职称、头衔、发表高影响因子论文，科研项目经历等。本文的调查结果显示“盲目引进人才、重数量轻质量（占比12.5%），引进人才文化适应度差（占比12.5%）”等问题说明对人才的综合素质和发展潜力缺乏科学的考核办法，导致招聘风险极高。在“破五唯”和“立新标”并举，深化人才评价体系的能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系尤为重要。3.5引进人才服务体系不够完善国际一流城市往往通过优厚的生活条件、薪资待遇等吸引人才前来发展，但是目前上海引进海外科技人才的服务保障力度还不够，服务体系尚不完善。本文的调查结果显示，各单位需要政府提供的支持集中在“住房补贴（占比80%）、税收优惠（占比67.1%）、子女教育（占比54.3%）、商业医疗保险（占比28.6%）、科研项目资助（占比15.7%）、落户（占比5.7%）和配偶就业（3.4%）”等方面，经过访谈各单位在留住不同层次的紧缺领域海外科技人才时，面医疗等的难题，引才政策的灵活性、引才环境的开放性需要进一步优化。人才需求信息存储、海外科技人才信息存储两大模块，具备人才发布等功能。人才需求信息存储模块主要包括：引进人才单位概况、引进人才需求说明、引进人才所在学科发展现状及未来发展规划、中央及地方等各层次引进人才配套政策。海外科技人才信息存储模块包含海外科技人才基本信息、成果信息、评价信息、资讯信息、健康价值信息等全维度数字化肖像，并与人才需求模块实现智能关联，提升科研院所和企业等机构的人才引进效率。4.2多渠道拓宽海外科技人才引进途径海外科技人才的引进有赖于用人单位和候选人的相互了解与有效沟通，对引才渠道的打通有较强依赖性，可建立线上线下多层次海外科技人才的引进渠道。制。引进人才“引的进、用不好、比61.4%）、人才政策宣传（占临较大的住房、子女教育、税收、智能推荐、人才沟通联络和信息4.人才引进工作建议基于上海引进海外科技人才面临的问题，笔者以电话访谈的方式调研了相关领域的专家学者，结合专家提出的引才建议，笔者认为未来的上海的海外科技人才引进工作应针对以下几方面4.1建立海外科技人才国家数据库在全面推进城市数字化转型的大趋势下，要运用先进的人工智能技术构建大数据存储和分析工具，建设海外科技人才国家数据库。这一数据库涵盖用人单位大背景下，加快建立以创新价值、做出改进。38Copyright?博看网.AllRightsReserved.
人才培育
论点ARGUMENT线上，如利用“九度人脉关系”用人单位在引进人才时要重视新家发展文化等要素。二是应加快引才网络，通过海外科技人才在兴、交叉学科、关键核心技术对多样化的住宅供应与住房保障政多年的求学或工作经历中所积累海外科技人才的需求，利用海外策，对不同层次的人才提供相匹的同学与校友关系、师承与合作科技人才国家数据库对所需人才配的购房或住房补助，提供配套关系等，对海外高校、各类科研进行精准打标，必要时构建机构生活条件，为人才及其家属提供机构、企业、医院等地的海外科人才数据子库，提高海外科技人便利的居住生活环境。三是做好技人才进行多渠道挖掘，发现潜才引进的精准化程度。海外科技人才子女入学、配偶就在人际关系关联，拓宽海外科技4.4优化人才评价指标体系业、人才落户等对接服务，提供人才的引进途径。又如实施“引用人单位应该对海外科技高水平的医疗保障，免除海外科进来”政策，以国内知名高校、人才引进流程进行规范，制定合技人才的后顾之忧，让人才安心科研院所、高新技术企业等为依理完善的人才测评体系。结合麦工作、敬业奉献。托，制定线上形象推广方案，定克利兰的冰山模型，着重对人才期举办线上海外科技人才项目洽的隐性职业素质进行测评。在引谈会，打造高层次人才职业交流进候选人时除对候选人的专业能5.结语国以才立，业以才兴。全球平台。线下，如实施“走出去”力进行测评外，还要对候选人的正在经历百年未有之大变局，新政策，在美国、英国、德国和日潜在能力和健康价值状况进行测一轮科技革命和产业变革深入发本等海外科技人才集聚地建立海试。如借助机器学习等先进的技展，面对这一重要战略机遇期，外人才工作站，与海外行业协会、术手段，可以基于创新价值、能引进更多的海外优秀科技人才，猎头公司、同乡会等加强合作，力、贡献，对于引进人才的原始将为我国“聚天下英才而用之”及时互通引才需求与人才信息，创新能力、健康价值等维度进行提供强大的动力支撑。当前，应为引进海外科技人才构建坚实的科学评估，从而降低人才引进的正视海外科技人才引进工作中的国际化平台。风险。整体而言，深入落实人才问题，系统反思以往在海外科技4.3精准匹配引进海外科技科技评价体系改革，升级海外科人才引进工作中的做法，借鉴先人才技人才评价的工作方式，优化评进经验做出改进，进而形成更高在拓宽海外科技人才引才渠价标准，对提升海外科技人才引层次的系统化、规范化、科学化道的同时，应重点关注引进人才进具有重要的支撑作用。的海外科技人才引进机制，为我与岗位适配度的问题。因此，在4.5完善海外科技人才引才国应对新形势下的机遇与挑战提引进海外科技人才时，如果能做服务体系供坚实的人才保障和不竭的创新到精准匹配、精准评估、精细构为满足人才对追求美好生活动力。建数字化肖像，可以大大提高人品质的需要，应提升城市的公共[本文作者：王茜（女），就职于上海市研才引进的工作效率和成功率。政服务和国际化服务能力。一是针发公共服务平台管理中心，工程师，硕士，府和用人单位要准确把握引进人对不同行业领域、来自不同国家研究方向为科技资源数据管理、科技人才才的需求，需求说明具备必要性、的海外科技人才应提供个性化的研究分析；王晨（女），就职于上海市研发针对性、可行性与发展性5等服务保障，尤其在制定政策时，公共服务平台管理中心，硕士，研究方向信息要素，做到精准化。另外，应关注人才的紧缺程度、不同国为科技人才数据]39Copyright?博看网.AllRightsReserved.
篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
题
目中国跨国公司人力资源管理的问题与建议英文题目TheQuestionandSuggestionAboutTransnationalHuman院
系
专
业
姓
名班级学号指导教师ResourcesManagementinChina商
学
院
国际经济与贸易
毕业论文《选题报告》
院系:商学院
摘
要
经济全球化促进了人力资源等实现跨国界的流动，有效的人力资源管理也是现代跨国企业的重点研究目标。本文本文分析了中国跨国人力资源管理的发展现状，阐述了跨国经营中的人力资源管理的问题和原因分析，及对欧美、日本的跨国公司的人力资源管理模式进行了比较。通过分析国外跨国公司经营中的人力资源管理模式以寻求有利于我国跨国企业的人力资源管理对策。
【关键词】人力资源管理
管理模式
跨国经营
跨文化管理
ABSTRACTTheeconomicalglobalizationpromotedthetransnationalflowingofhumanresourcesandsoon,theeffectivehumanresourcesmanage-mentisalsothemoderntransnationalenterprises"keyresearchaim.Thisarticlehasanalyzedthetransnationalhumanresourcesmanage-mentinChina,subsequentlydrawsoutquestionandthereasonofthetransnationalhumanresourcesmanagement.Itiscomparedthemulti-nationalcorporations’humanresourcesmanagementpatternsamongEurope,AmericaandJapan.Weanalyzethehumanresourcesman-agementpatternsofthemultinationalcorporationsforseekthecoun-termeasuresofourcountrytransnationalenterprises"humanresourcesmanagement.【KEYWORDS】HumanResourcesManagementManagementPatternTransnationalManagementCrossCulturalManagement目录
引言......................................................................1第一章
中国跨国人力资源管理概述..........................................21.1中国跨国人力资源管理现状..........................................21.2中国跨国人力资源管理存在的问题及原因分析...........................31.2.1企业文化与本土文化融合难.....................................31.2.2人才管理理念的误区..........................................41.2.3人才任用与开发、引进........................................41.2.4外派人才对企业发展的限制.....................................4第二章
发达国家跨国公司人力资源管理经验借鉴..............................52.1德国人力资源管理模式..............................................52.2英—荷人力资源管理模式............................................62.3美国人力资源管理模式..............................................72.4日本人力资源管理模式..............................................82.5经验总结..........................................................92.5.1企业文化.......................................................92.5.2建立有效的人才招聘、培训机制..................................102.5.3重视对人力资源的开发..........................................102.5.4建立有效的激励机制............................................102.5.5组建经营国际化的人才队伍......................................10第三章
对中国跨国公司人力资源管理的建议.................................113.1树立以人为本的人力资源管理观念....................................113.2整合文化，建立新政策.............................................113.3吸引人才，留住人才...............................................123.4文化人力资源培训.................................................133.5实施本土化经营...................................................14结束语...................................................................15参考文献.................................................................16致
谢....................................................................17引言
经济全球化彻底地改变了企业活动的范围，更多的企业跨出国门投身于风云变幻的国际经营中，成为世界经济一体化的强大动力。研究跨国人力资源管理对提高跨国经营企业的人力资源管理水平，改善投资环境有着重大的意义。跨国人力资源是最丰富和最有竞争优势的战略资源，它对跨国经济的发展具有强有力的推动作用。分析欧美、日本的跨国公司的人力资源管理模式，有利于我们深入了解当代跨国人力资源管理。通过分析各国跨国经营人力资源管理找出我国跨国企业的人力资源管理经验发展的对策。同时我国的跨国人力资源管理存在人力资源投资、管理以及外派人员等方面的问题，针对这些问题提出改善企业其投资的意向和方式，加强对员工的培训，加大企业文化管理等建议；有效的改善中国的投资环境和政府对人力资源制度的重视管理；重视教育与人才的专业技术培养。
第一章
中国跨国人力资源管理概述
1.1中国跨国人力资源管理的现状
随着科学技术的迅猛发展，国际分工在不断地深化和发展，各国之间的经济联系更加密切和不可分割。有人把21世纪称为
“跨国公司时代”,事实上，跨国公司在上个世纪的下半期就已经成为当代国际经济活动的核心组织者。加入世贸组织后，我国一些大企业的运营和管理也在不断发生变化，入世使得中国经济更加广泛地融入世界经济之中。经过近20年的发展，我国在海外的各类企业以近达5000家，投资总额达54亿多美元。然而，总体来说我国的跨国公司处于初级发展阶段，我国跨国公司数量少，平均规模小，经济效益差，特别是人力资源管理和开发存在一些问题和误区，缺乏有效的措施和方法[1]。
（1）跨国人力资源十分贫乏以及严重浪费现象并存。我国人才资源十分缺少,高级人才资源就更加少。据有关统计资料表明，目前接受高等教育的人口每百人中不到5人，人才比例与发达国家相比相差很远，并且在有些地区或企事业单位存在人才的高消费、高浪费现象，他们以人才的拥有为标准，不重视人才的使用价值。
（2）跨国人力资源流失现象严重。改革开放20多年来,我国出国留学人员大约为40多万，其中学成回国人员仅为13万，还有20余万学子滞留海外，留学生回归率仅为33%。发展中国家留学人员的回归率与滞留率保持在2:1是最佳回归比数,但我国的情况正好相反为1:2，说明我国人才资源流失现象严重[2]。
（3）跨国人力资源的产业结构不合理。据对36家中国跨国公司调查表明，目前中国跨国企业经营的最大困难和障碍是缺乏善于搞跨国经营业务的人才。我国的人才资源产业结构中，第三产业特别是高科技产业、智力产业的人才资源比重严重偏低，传统产业人才比重偏高。1郑佩山.论人力资源内涵提升与全面建设小康社会[J].河北建筑科技学院学报：社会科学版.第1期,9-10页.(2005).2吴迪.现代企业人力资源管理[J].合作经济与科技.第4期，21-22页.(2006).2（4）跨国人力资源教育培训投资强度低落。虽然国家用于教育的经费不断增加,但从国际竞争力的角度看,对于跨国人才教育及培训的投入仍显薄弱。
（5）相关人力资源开发政策与法规相对匮乏,跨国公司的薪酬与福利制度没能很好地用于人力资源的开发。
1.2中国跨国人力资源管理存在的问题及原因分析
中国入世后，在更广泛的领域内和更深的程度上参与了国际竞争，随着国内企业越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突显出来。我国跨国企业的人力资源管理遇到的问题要比国外跨国公司的更为复杂，跨国企业经营的成败有很多因素，而人才是其中的决定因素。由于历史和制度等多方面原因，我国大多数跨国企业虽然走出了国门，但是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以
来的计划经济烙印，企业在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。
1.2.1企业文化与本土文化融合难
企业文化是由企业成员所共同持有的信仰、观念、价值取向、工作方式、工作气氛、行为习惯；由管理者的作风和管理观念（管理者语言、行为、奖励等形式）；由现成的管理制度和管理程序而构成。由此可见跨国公司对外投资必须注重跨文化和多元文化管理，逐步使企业文化与本土文化融合。
中国跨国公司在面对不同的民族文化时，对企业文化与本土文化的融合存在着一定的困难。如中国海尔集团强调集体主义的本土文化与经营地个性化有着较大差异，这为海尔集团的本土化发展造成了一定的困难。中国跨国公司在经营地聘用的管理者有着不同的管理方法和技巧，难以在管理活动中达成一致协议，在跨国公司的文化上呈现为本土文化与企业文化的摩擦。
1.2.2人才管理理念的误区
首先，由于中国跨国公司对人力资源管理理念的学习时间并不长，而企3业管理过程中的垂直领导和严格权限设置时间比较长，这就对企业造成了很深的影响。其次，长期以来中国的企业强调的是以“工作”为中心，要求对工作要具有适应性，工作绩效考核取决于工作要求，工资的分配标准则取决于工作特征（像是职务的大小，级别的高低等），这就影响了工作质量的改进和工作效率的提高。而人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求人与工作相适应性，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来[3]。但是如今的中国跨国公司对外直接过程中依然存在以“工作”为核心的管理方式，其抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
1.2.3人才任用与开发、引进
由于许多中国跨国公司在人才任用过程往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，虽然有许多人具有丰富的实践经验和工作能力，但由于一些原因而没有高学历或文凭，因此无法获得提拔和重用。有的跨国在选拔人才时以学历为主要条件，要求必须具有硕士或博士学位才能入取，结果造成很多优秀人才的流失；又有的跨国公司则是重能力，轻修养；也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
中国大部分的跨国公司不能将引进或开发有机的结合起来，只是偏重某一方面。企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发，跨国公司注重引进外部人才，是因为可在短期内拥有大量人才并可降低培训费用；注重内部人才的开发，可减少人才投入费用，并能提高使用效率。但部分跨国公司为节省培训费或减少投资，只注重外部引进挫伤内部职工积极性或是只重内部开发使企业失去注入新鲜力的机会。
1.2.4外派人才对企业发展的限制
目前，国内跨国企业采用的国际人力资源管理一般都是以民族中心或地区中心为导向。如海尔集团，它直接在海外设厂，设立研发中心，聘用中下层职位的东道国员工并移植本土公司的经营理念。我国跨国公司在招聘人员、3李慧颖.对企业绩效评价的研究[J].大连海事大学学报(社会科学版).第2卷第2期，61-62页.(2003.06).4评价考核员工时依然使用国内母公司的一些标准和习惯，这样虽然可使人事决策权控制在公司总部，但这种管理方式就限制了东道国雇员的职业生涯发展，高素质的当地员工被浪费，而且当地雇员受当地人力资源管理习惯所支配，往往对当地公司比对母公司更忠诚，难以达到员工总体素质的提高与企业发展同步。另外，这种方式的外派人员的国际任职得来的经验与教训往往是有限的，当公司发展到一定高度，面临更为激烈的全球竞争时，要求更高水平的国际经营，缺乏国际经营方面的管理人才往往会陷入困境，决策层人才派遣在一定程度上限制了跨国企业的发展[4]。
第二章
达国家跨国公司人力资源管理经验借鉴
2.1德国人力资源管理模式
（1）德国的文化传统
欧洲文艺复兴和法国资产阶级大革命的民主、自由观念对德国文化影响很深，并且德国是一个强调依法治国、拥有完备的法律体系的国家，这就对建立注重诚信、遵守法律的企业文化起了关键的作用。德国人的行为习惯是讲究信用、严谨、追求完美，这对企业形成独特的文化产生了极大影响，德国企业都把人事管理放到第一位，每一个企业都有一套比较科学的人事评价标准和奖惩措施，并且注重工作结果。
（2）招聘与培训
在德国有一个先进的和标准化的全国性职业教育与培训体系，这就为企业提供了大量的人力资源。德国模式的最大特点是技术雇员和蓝领工人必须经历学徒阶段，而且是要有一定的与技术专业密切相关的职业路径年限。无论是年轻人，还是年长者都有寻求作学徒的机会，并可以取得证书，德国大约有近400种全国承认的职业培训的证书。在德国存在着职业教育与培训两种形式，一个是一般的或是专业化的职业技术学校；另一个是业余职业学校它是把在职学徒培训与颁发熟练工人证等的培训相结合，这种被称为双重体4赵曙明.人力资源管理研究现状分析[J].外国经济与管理第27卷，17-18页.(2005.1).5系，它是德国职业培训中最重要的一部分。此外，德国公司还会在培训上大力投资，接受过各种在职培训的工人占了80%[5]。
（3）人才的开发与管理
在德国，员工的考核期为进入公司后的2到5年。在考核期，员工通过在各部门之间的流动工作来全面了解公司，然后找到自己适合的工作，在固定的职能部门向发展。在确定自己的职能工作后，每个人必须不懈地学习和掌握新的技能，才能被提升到更高职位上。
（4）跨国人才的派遣
德国企业经常会让企业管理人员去国外工作学习，以了解掌握国际经济管理的知识经验，这是德国企业在人才管理战略中的很重要的特点。例如，目前在德国最大的25家公司总经理中，有一半以上是在国外工作过很长时问，他们对有关国际市场的竞争对手了如指掌。
2.2英-荷人力资源管理模式
（1）英—荷的文化传统
英国人生性保守，相当尊重传统，因而保留着相当多的古迹、传统文物与各式各样的博物馆，对于传统事务的保存更是不遗余力。受此影响英国企业普遍思维保守，管理制度严格，员工的福利待遇得到充分的保障，待遇优厚。
（2）招聘与培训方面
在英—荷模式中，企业在招聘中并不刻意追求杰出优秀的人才。公司通常是按照专门的技术或岗位的需要来录用大学毕业生。例如，在壳牌公司，新录用的大学毕业生中80%是学习技术的。在这些新员工职业生涯的最初几年，安排他们到特定职能部门合作和发展，考核期后，有较大发展潜力的管理人员被提升到重要岗位。
（3）人才的开发与管理
英国和荷兰公司人力资源开发与管理的一个特征是在人力资源发展中注5张芬霞.跨国人力资源开发与管理模式的比较研究[J].武汉大学学报.第2期，162-167页.(2006.3).6重培养管理人员的全面知识和技能。英国和荷兰企业通常用系统考核和评估的方式来确定管理人员的发展潜力，包括两到三天的管理情景模拟测试，然后由高层管理人员来观察评估被考核人员的工作能力和素质。
（4）国际人才的外派
许多英荷公司以国家层面的地域单位为基础来管理他们的人员选派工作。各附属机构管理自身的人事配备工作，但总部会委派人事专家到下属机构以加强上下的协调。
2.3美国人力资源管理模式
（1）美国的企业文化
美国跨国公司的人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化，在美国强调个人权利、个人主义文化，注重社会范围内的公正，倡导社会合作，更注重积极的自
由。在人力资源管理中，具体体现在重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。在跨国公司里有来自世界各国的员工，因此美国的跨国企业形成了一种宽容、和谐的企业氛围，并善于在企业发展后及时改变人力资源管理的重点。
（2）招聘与培训
美国公司采用各种各样的招聘方式，包括报纸广告、上门求职、雇员自荐、内部提升、大学招聘、国家就业服务、私立就业服务等。在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，人事经理或雇佣经理通过了解应聘者以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质来筛选雇员。美国公司非常重视对员工的培训，培训方式主要有企业自设培训机构、利用专门的培训机构和跨国管理人员的职前国外训练等。例如，在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目。特别还提供了新经理培训、美国的政策及实践、IBM领导项目，以及IBM全球经理项目等。
（3）人才的评价和开发
美围许多公司为了培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员通常都回制定鉴定和开发管理人才的计划。在许多公司里，上一级经理人员有责任发掘自己手下的潜在人才。例如在IBM公司，当年轻的管理人员被委派到7国外，上级往往要担当特别重要的角色。有时公司会利用评估中心来鉴定经理人员；有时公司要将下级经理提拔到较高管理层，就会在早期阶段就给他们安排各种富有挑战性的工作，如果他们能够成功，就会得到迅速晋升。
2.4日本人力资源管理模式
（1）日本的企业文化
日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，日本企业以强调团队精神而在市场中取胜。日本企业文化的主要特点：和谐、互助、团结、合作、忍让，这是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带；终身雇佣制，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领，这就迫使企业要不断改善企业管理水平，以解决人力过剩的问题；年功序列工资制，推行企业工会制度。
（2）招聘与管理
日本的日本电气、三菱、索尼、尼桑等大型公司，逐渐形成了自己独特的管理模式：招聘优秀杰出人才，将最优秀的管理人员提升到高层管理岗位上，淘汰能力较差者。日本的大型公司把招聘对象集中在著名大学的毕业生上，而不是有经验的经理，认为年轻人更容易塑造，以适应特定的公司文化。公司一般青睐某些特定大学的毕业生。日本的两所公立大学(东京和京都)的毕业生在日本工商界占主导地位。
（3）人才的评价与开发
日本公司相对于管理人员的技术能力更注重个人品质，这就说明公司的管理人员必须有战略眼光，员工在进入公司后的5到8年内是业绩和发展潜力的考核期，不同技术和职能管理工作的业绩是考核的重点。经过考核期后引入竞争机制，每隔4年晋升一次，没有获得晋升的管理人员可能离开公司或者被安排到不重要的岗位。
（4）国际人才的外派
高度竞争的人事制度日本跨国公司的标志，在日本公司里，全公司范围的人事配备工作由公司总部统一领导，海外子公司的总经理由上级直接委派，高级管理人员绝大部分为本国派遣，中低级管理人员只有约一半是东道国国民。
82.5经验总结
在人力资源管理经验上，每个国家都有自己的特色，通过对上述各发达国家人力资源管理模式的分析，可以看出它们在人力资源管理方面的一些差异。研究它们之间的差异以及一些比较突出优势管理，对我国跨国人力资源管理具有较好的借鉴意义。如表：2-1表：2-1各发达国家人力资源管理模式比较
2.5.1企业文化
通过对上述各国管理模式的对比研究，可以看出德国跨国企业受本国文化影响，其企业文化长期以来突出诚信及重视企业文化的管理风格；同样英荷企业也是受到起传统文化的影响，形成了比较保守及严谨的作风；日本企业员工在长时间的工作形成了一种忠于组织、协作团结、坚决服从命令的良好风气，企业实行的是终身雇佣制，企业和员工形成一种命运共同体，彼此的利益紧紧联系在一起[6]。对此,我国跨国企业应当借鉴这些国家跨国企业文化的先进经验，根据本国的传
统文化，引进适合自身发展的企业文化，这对我国企业树立面向国际化人力资源管理的理念具有极其重要的现实意义。
6赵曙明，彼得·道林，丹尼斯·韦尔奇.跨国人力资源管理[M].中国人民大学出版社.(2001).92.5.2建立有效的人才招聘、培训机制
欧美、日本等跨国公司都具有比较完善标准的招聘培训机制，这对我国跨国公司选拔人才具有比较好的借鉴经验。可以像美国跨国公司采用多种渠道的招聘方式，通过公开考试、公平面试、双向选择等等手段来选拔人才外，建立一套科学而完善的人才评估体系，不能仅仅把一个人的职位、学历、职称作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企业选拔的人才真正符合企业的战略发展的要求，实行战略性人力资源管理。
2.5.3重视对人力资源的开发
企业要想在不断变化的市场竞争中得到发展，就应当采用新的技术，创造出新的符合市场需要的产品。因此，对人力资源的开发与培训，是企业的必然选择。通过学习借鉴各发达国家跨国公司人才开发的经验，充分利用现代教育技术（如网络培训）和组织管理理论（如学习型组织理论），促进企业文化的发展，调动员工的积极性，使我们的跨国企业不断发展进步。
2.5.4建立有效的激励机制
通过对各国模式的研究，表明有效的激励，能够促进员工的积极性，增强企业内部的竞争管理发展。例如美国跨国公司通常是根据员工的发展成就，来提升员工，以此激励员工更好的发展。
2.5.5组建经营国际化的人才队伍
缺乏国际性管理人才是我国跨国企业扩大跨国经营规模、提高跨国经营水平的最主要制约因素。跨国经营需要具有专业知识，熟悉国际惯例，掌握多门外语，懂的现代跨国企业管理的多型性管理人才。例如美国、德国、日本对于跨国性人才非常重视，他们都会培养属于自己的专门性人才，即使是外派人员也都是由总公司来委派。我们应向他们学习，培养出一批本公司的跨国性人才，积累跨国经验，经常性的外派人员出国学习。目前我国在海外约有30万学有所成或正在深造的留学人员，企业可制定相应政策，积极引进合适的人才。重要的是，企业要建立良好的用人机制和激励机制，才能吸引10人才、留住人才，发挥人才的应有作用，加速国际人才队伍建设。
第三章
对中国跨国公司人力资源管理的建议
在我国企业不断融入国际经济体系，全面参与经济全球化的背景下，我国跨国企业在人力资源管理方面的将遇到更多更大机遇与挑战，这些企业应及早做好应
对，不断完善人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失。
3.1树立以人为本的人力资源管理观念
跨国企业要改变传统的人事管理的模式，从传统的以“工作”为中心的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，最大限度地激发企业员工的积极性。跨国人力资源管理就是要建立以
“人”为中心的理念，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起，这样跨国企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作向更高的管理层次发展。
3.2整合文化，建立新政策
文化差异是对跨国公司人力资源管理的一种挑战，它的关键在于如何利用文化差异来影响人力资源管理。在跨国公司里，由于有许多不同的价值观、信念和文化传统的外籍员工，这些差异就决定了他们有着不同的工作动机、需求和职业生涯发展期望，以及为满足需求和期望而产生的不同行为规范和表现。跨国公司应当建立并选择合适的方式来解决文化差异给人力资源管理带来的问题：首先应看到不同文化管理经验中好的一面，理性的对待并不断地刺激跨文化的交流和学习；其次比较不同文化类型并找出其差异以及相近的不同层面，从组织目标与整体利益出发进行从优选取，为跨文化性的交融和整合互通做好铺垫。最后，通过交流和整合不同文化，促进企业和组织在全球范围内，借鉴成功的跨国经验、融合和创新企业文化[7]。但这一管理模式的形成并不意味着人力资源管理模式发展的终结,它还需随时代的发展和7蔡俊煌,郑庆昌.人力资源开发与可持续发展[J].福建论坛.总第211期，52-54页.(2000.4).11环境的变化而不断的发展、改进，从而使组织的管理模式充满生机活力。
3.3吸引人才，留住人才
我国企业在如何吸引人才、留住人才方面与外国企业相比一直处于劣势，改变这种局面就需要决策者的思维创新。微软、思科不仅仅整合了企业内部资源，更重要的是充分整合了资本市场等外部资源，以公司在资本市场的未来预期超额收益来预支员工的超额收益，这就既达到了吸引人才，留住人才的管理目标，又减轻了公司负担。事实上，近几年红极一时的网络公司之所以吸引了那么多顶尖人才，其有效地采用资本市场的资源支付高额薪酬也是一个根本原因。在这一方面，国内的跨国企业做得远远不足。海尔、春兰、科龙、格力等公司由于某些原因，虽然早已上市，却始终没有充分利用资本市场的增值效应。决策者们应当加快步伐，在全球范围内整合资本市场等外部资源。如何在这方面进行思维创新和制度创新，在很大程度上将决定我国企业跨国经营战略的成败。
派遣优秀且合适的管理人员到海外公司工作必须十分谨慎，据SelectionResearchInternational咨询公司称，对于跨国公司来说，一项失败的外派任职的直接损失在25-50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年
损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60-125万美元。其实，任职失败的损失不单只是钱而更大的损失在于有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失重大业务的机会，同时也会损害那些原本可能不应该外派或应该外派的职员的职业通道[8]。正如通用电器(GE)前总裁韦尔奇所说：“真正的挑战，是将组织的思想全球化，除非一个组织捕捉到其他地区的人才，否则就真的有问题。除非将人才全球化，否则就没有将公司真正全球化。”
这些外派的管理人员必须一方面能够贯彻总部的战略，忠实代表和维护总部的利益，另一方面还需要具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力,尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。因此，除忠诚和才干之外,海外管理人员的选拔，应侧重于考察其能否承受异国文化的冲击以8周义红.跨文化挑战跨国公司人力资源管理[J].集团经济研究第197期，212页.(2006.5).12及是否善于控制和调节自身去适应不同的民族文化（即对不同文化的适应和协调能力，包括民族优越感倾向、对多元文化的认识及承受能力、专门的文化知识、文化行为和人际交往的敏感性等）[9]。
3.4跨文化人力资源培训
根据国外的成功经验，跨文化培训可以分为四个阶段：预备教育、启程前教育、抵达后教育和回国前训练。预备教育阶段：主要内容包括工作任务、所在国情况介绍、职责与待遇等；启程前教育阶段：其内容包括所在国的语言训练，主要是加强口语和听力训练，从不同角度进行跨文化的教育；抵达后教育阶段：
主要是介绍公司情况、周围环境以及所在国跨国公司的实际工作情况等；回国前训练阶段是在外派人员调回本国前给予的训练[9]。
跨文化培训的主要内容有对跨文化沟通、不同文化的认识、语言学习等。培训方法主要包括把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化教育、文化研究、实地考察、环境模拟、语言培训等，以便打破每个员工在心里存在的文化障碍和束缚，更好地找出不同文化间相同之处，加强每个员工对不同文化环境的适应性，提高在不同文化间的合作意识。
跨文化人力资源的培训即使是在跨国企业纷纷推行人才本土化的现代也是相当重要的，因为网络使得来自不同国籍的员工在一起工作，由此不可避免地会遇到价值观念多元化的文化冲突问题。如果不重视对驻外人员的培训，将会给跨国企业带来较为严重的损失。美国学者的研究显示：99.9%的外派人员不能适应海外跨国公司工作的主要原因是由于不能适应海外的不同文化和工作方式。美国人在英国伦敦工作的18%不能适应，而在比利时布鲁塞尔就有27%，在东京有36%，在阿拉伯国家的比例则更高。由于美国人非常不理解阿拉伯国家的文化背景，100个派到阿拉伯国家的美国人就有68人提前回国。此外，驻外的美国人中还有30%—50%不能高效率或有效地工作。而据测算：每派出一个不成功的驻外美国人，公司大约要损失4万到25万美元不等，这还不包括公司的形象损失及今后
贸易合作的损失等。到海外工作的外派人员进行跨文化培训是非常重要的，所以我们必须加强跨文化人力9周义红.跨文化挑战跨国公司人力资源管理[J].集团经济研究第197期，212页.(2006.5).13资源的培训，促进公司文化的融合[10]。
3.5实施本土化经营
跨文化人力资源管理并不是文化的统一化，而是在保持本土优秀文化的基础上不断融合吸收交流、不断创新，形成适应全球竞争发展需要的人力资源。中国企业的国际化经营，在人力资源管理上既要注意“适应他人”，也要“保持自我”，要在这二者之间找准平衡之处。
在寻找到平衡后，就需要我们去选择其优势，实施本土化经营。而中国企业推行“本土化经营”的前提是当地人才的本土录用和培养，采购本土化，产品本土化，利润本土化等。经营本土化能缩小公司品牌和经营理念与当地文化的差异，避免与东道国管理人员之间因文化差异而发生的冲突。此外，经营本土化在国际市场环境发生变化时，可以较为方便的应付各种可能发生的限制性措施。这就需要建立不受国籍和地理限制的全球性人才库，使公司在全球范围内吸引其所需要的管理和专业技术人才；另一方面要求制定合理的绩效和薪酬机制，这也是全球范围内吸引人才最重要手段。这一方面，思科公司以及微软的经验，就很值得我国跨国企业来借鉴：他们的薪金部分只是处于同行业中的中等水平，但其“股票期权”的分量却足够吸引大部分人才。而微软的绩效管理体制主要包括个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金三个部分，以此在公司内部形成一种竞争机制，保持员工对绩效评定的积极性，驱使员工自觉地超越自己和他人
[11]。
10MartinHilb.跨国人力资源管理[M].李向红，徐卫译.中央编译出版社.(2006)11彭正龙，孙遇春等.在华跨国人力资源管理[M].华夏出版社.(2001)14结束语
世界各国成功的跨国人力资源管理模式有很多，但对进入跨国经营时间不长的我国企业来说，应该注意的是：新的形势需要新的思维，进行我国跨国经营企业一般都有在国内的成功经验，很自然的把原先的人力资源管理方式和经营理念移植到东道国，但由于文化、经济背景、政治等差异，往往遭遇很多困难。因此，决策层的思想必须更新，顺应新经济潮流，同时应该吸收具有丰富国际经营管理经验的人才。我国跨国企业应该尽快建立自己的人才储备，一方面可以进行内部招聘，另一方面可以极力吸纳外部人才。要吸引人才，留住人才，具有完善而强有力的薪酬体制和绩效体制是必不可少的。这方面，我国企业可以结合自身状况，不光要建立良好的企业氛围，还应吸取一些具有成功跨国公司的经验，整合资本市场等外部资源，不断进行创新。
21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变化。中国应该大力支持、鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段,积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。
15参考文献
1.郑佩山.论人力资源内涵提升与全面建设小康社会[J].河北建筑科技学院学报：社会科学版.第1期,9-10页.(2005).2.吴迪.现代企业人力资源管理[J].合作经济与科技.第4期，21-22页.(2006).3.李慧颖.对企业绩效评价的研究[J].大连海事大学学报(社会科学版).第2卷第2期，61-62页.(2003.06).4.赵曙明.人力资源管理研究现状分析[J].外国经济与管理第27卷，17-18页.(2005.1)5.张芬霞.跨国人力资源开发与管理模式的比较研究[J].武汉大学学报.第2期，162-167页.(2006.3).6.赵曙明，彼得·道林，丹尼斯·韦尔奇.跨国人力资源管理[M].中国人民大学出版社.(2001).7.吴璟.对跨国经营中人力资源若干新课题的探讨[J].维普资讯.第4期，30-33页.(2006.4).8.蔡俊煌,郑庆昌.人力资源开发与可持续发展[J].福建论坛.总第211期，52-54页.(2000.4).9.周义红.跨文化挑战跨国公司人力资源管理[J].集团经济研究第197期，212页.(2006.5).10.MartinHilb.跨国人力资源管理[M].李向红，徐卫译.中央编译出版社.(2006)11.彭正龙，孙遇春等.在华跨国人力资源管理[M].华夏出版社.(2001)16致
谢
●感谢协助完成论文并提出意见的####老师以及提供便利条件的学校；
●感谢在写论文中提出建议和提供帮助的所有人；
●感谢给予转载和引用权的资料、文献的所有者；
17
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
家社会科学基金项目
成果要报
我国高校“海归”教师引进和管理中的难点、问题及对策
【要报要点】高校作为人才培养的基地、集聚人才的战略高地，承担着知识传播和知识创新的历史重任，高校师资队伍建设显得尤为重要。“海归”教师的引进和管理已成为我国高校战略性人力资源管理工作的重中之重。许多高校都将引进
“海外”教师纳入学校的发展战略中，并设置专门的机构來负责海外人才的引进和管理。本期要报认为，虽然我国高校在“海归”教师引进和管理方面做了许多创新，但还存在许多难点、面临许多问题，需耍进一步推动观念创新、管理创新和机制创新。总的來讲，我国高校为了快速提高学术水平、提升学校的国际知名度和影响力，目前有必要大力引进“海归”教师并将其作为一个特殊的群体与非
“海归”教师分别进行管理。但是，从长远发展来看，高校对“海归”教师与本土教师的管理必将曲“双轨制”再向“单轨制”转变，未來高校只冇高层次人才和一般人才管理之分，而没有“海归”与非“海归”教师管理之分。
一、我国高校“海归"教师引进和管理的制度创新、管理难点
(-)“海归”教师招聘制度创新和管理难点。部分高校已经从个别招聘发展到组团招聘，个别引进发展到团队引进，从-?般海外人才招聘向高层次海外人才招聘转变。人才引进模式不断创新，引进方式越來越多元化。“哑铃讦莫式、“球琏计莫式、“全职”模式、“全聘分时”模式等富冇特色的人才引进模式吸引了一批优秀海外人才的“加盟二部分高校逐渐完善招聘的评估程序，例如引入“海外专家独立评审机制”，尽量降低招聘风险。
“海归”教师招聘中的难点之一是面试环节不科学，招聘失败风险较犬。虽然部分高校建立了rh同行专家担任招聘小组成员，尝试建立风险规避机制。但是,总的來讲目前在“海归”教师招聘面试环节普遍存在着把关不严、面试方法不科学、面试官不合格等问题，不能很好地对应聘者的学术能力、学术道德进行评价。难点Z二是用人单位对用人需求不明确或期望过高，被引进的“海归”教师來到用人单位后发现口己的研究
方向或学术水平与院系所要求的有一定距离，从而被
“冷落”或“束之高阁”。
(-)“海归”教师用人制度创新和管理难点。部分高校尝试设置双轨制，将“海归”教师和非“海归”教师分别进行管理。“海归”教师与非“海归”教师在薪酬、晋升和考核等方面分别进行管理。部分高校努力创建良好的科研坏境和人文环境，加速“海归”教师的环境适应和融入。部分高校努力搭建学术平台,让“海归”教师快速成长和出成果。部分高校帮助青年“海归”教师建立学术团队。
用人中的管理难点Z—是，虽然部分高校在用人制度上做了许多创新，但还需要不断完善。大部分高校还延用原來的聘任制度。难点Z二是如何平衡“海归”教师和非“海归”教师。为了有利于引进和激励“海归”教师，一些高校实施双轨制，将“海归”教师与非“海归”教师区别对待，但是从未来发展趋势來讲，对“海归”教师进行区别对待只是权宜Z计。难点Z三是，“分时制”和“全时制”的平衡。“分时制”的优点在于用人灵活、缺点在于难以留住这些知名教授，时间长了他们还是会因为各种原因而离开。另外，在工作时间上，“分时制”教授如何与其它“全时制”的教职工进行匹配也是值得关注的问题。
(三)
高校“海归”教师激励制度创新和管理难点。为了吸引海外人才，一些财力比较雄厚的高校和院系提供了有竞争力的薪酬。几乎所有高校对高层次人才提供科研启动津贴、住房补贴。“海归”教师刚引进时，学校在晋升方面设置绿色通道。激励方面的难点在于如何推动薪酬制度改革，以及如何完成从以
“薪”留人向以“心”留人转变。
(四)
高校“海归”教师培养制度创新和管理难点。高校普遍没有制订针对“海归”教师的培养措施。但是，从海外引进的高层次人才对青年教师培养上起了重要作用。管理难点是尽快对年青“海归”教师进行职业生涯辅导，制订相应的培训计划。
二、我国高校“海归”教师引进和管理中存在的问题分析
虽然部分高校在“海归”教师引进和管理方面做了许多创新性尝试，但是也存在许多难点问题亟待解决。
(-)部分高校引进“海归”教师的动机有偏差，功利性比较强。部分高校在招聘“海归”教师的时候不惜花费重金，他们对于“海归”教师的期望值很高，往往希望通过引进1-2位“海归”人才就能迅速改变整个学科的面貌，使得相关学术领域达到国内甚至国外的先进水平。因此，这些高校在口常的绩效考核中把“海归”教师的考核指标定得很高，希望他们快出成杲，出高质量的学术成果。这样做的后杲是，一方面过高的考核指标给“海归”教师带來了巨大的身体和心理压力；另一方面，急于求成的学术氛围只注重短期效应损害了学科的长远发展。
（-）高校既有的管理制度发展滞后，适应性较差。高校现行的许多教学、科研管理制度已经不适应“海归”教师迅速增多的客观现实，集中体现在绩效考核和激励制度、科研项目屮报制度、导师招收研究生的制度等。“海归”教师普遍反映：国内高校目前的绩效考核体系不能全面反映教师的学术能力，因为绩效中还包括非论文的项目、社会活动等内容；科研经费的束缚比较多；国内高校现行的导师招收研究生的制度中对工作年限的规定缺乏其合理性，很多貝备相应的学术能力，但是工作年限不够的“海归”教师就丧失了招收研究生的资格，无形中増加了这部分教师的工作压力。
（三）
对“海归”教师的成长与发展关注度不够，缺乏系统、长远的规划。很多“海归”教师认为，白己所在的高校对“海归”教师缺乏明确的职业发展规划，一些必要的培训几乎没有。高校在引进“海归”教师的时候对“海归”教师能发挥什么作用，需要他们发挥什么作用，是注重发挥他们的学术专长还是管理专长，以及如何引导他们发挥作用，尚缺少成熟的、系统的并貝有可操作性的长远规划。甚至，有的高校引进海外的某某“学术大腕”，就是为了搞“形象工程”和“政绩工程”。因此，不可避免地导致在如何利用“海归”教师这一宝贵资源方面产生偏弟,引进后的管理和服务方面也就很难令人满意。
（四）
高校拥有的教育资源不均衡。由于体制原因，教育资源的分配主要向少数几所国家重点高校倾斜，而其他高校所获得的资金、政策等资源非常有限，这制约了一些迅速发展的高校在引进“海归”人才方面的力度。此外，由于历史传统和文化底蕴的差异，普通高校在引进“海归”人才方面也处于劣势。
三、我国高校完善“海归”教师引进和管理体系的对策建议
“985”高校和非“985”的211高校在学科设置、引进“海归”教师规模、配套资金、学术地位、历史底蕴等方面存在着一定的差距，而且两者在引进“海归”教师的侧重点和人力资源管理政策方而存在着一定的差异，所以我们将对这两类高校分别捉对策建议。非“211”高校引进“海归”教师比较少，而冃多采取个案操作的方式，这些学校可以参考非“985”工程的211高校对策。
（-）“985”高校完善“海归”教师引进和管理体系的对策建议
“985”高校基础好，起点高，引进“海归”教师的工作也走在了英它高校的前而。这类高校基本上形成了比较完善的“海归”教师引进和管理制度，工作屮的难点在于如何完善这些规章制度以及灵活使用各种教育资源，使“海归”人才资源真止达到“人尽其才、才尽其用”的境界。
1?招人一院系为主的高层次人才引进
第一，高校领导高度重视，各院系协同推进。高校领导在思想上耍高度重视,做好引进“海归”人才的战略规划。人才引进的貝体操作由各院系负责。这种“学校+院系”的人才引进组织结构既可以发挥高校整体的协调优势，又可以充分调动各引进院系的积
极性。
第二，人才评价科学化，严控人才引进风险。高校耍明确门己需耍什么人才,怎样的人才是适合自己的人才。这涉及到人才评价标准的制订问题。对“海归”人才的评价，不应仅只局限于对学历、证书和专业知识的评价，对其能力、经历、学术人品和道德，以及对学科发展和管理的战略眼光等都应纳入考察范围。高校在招聘过程中可以采用一些风险规避的方法。例如，引入“海外专家独立评审机制”、运用“海归”招“海归”的方式都值得借鉴。评价标准上偏重应聘者在本学科领域的影响力和同行专家的学术认可。
第三，引进流程严格化、规范化、国际化。高校招聘“海归”教师的流程一般包括岗位审定、公开招聘、候选人评审和聘任上岗等环节。在岗位审定中耍突出院系引进人才的主体地位，强调做好规划、按需引进。公开招聘可以通过多种渠道发布消息，如海外媒体、权威杂志、报刊、网络等，力图使招聘信息的整个过程规范化、透明化、国际化。对候选人的评审，必须由专业的评审委员会做出判断，其中必须包括相关领域的校外专家，必要时可以提请国外熟悉该领域的专家对候选人的学术能力做出判断。此外，对候选人的评审过程应本着“宁缺毋滥”的原则，严格按照规范的流程进行，以保证引进人才的质量。聘任上岗一定耍签订相关合同，实行“契约化管理”"，以充分发挥“海归”高层次人才的作用。
2?用人一以能为本、柔性人才使用机制
第一，实施“能本”管理。高校要根据引进“海归”教师的能力不同合理分工和使用。高校要合理使用“偏才”、“怪才”、“舉才”，真正用到“点”上；为引进人才提供和创造适合其才能发挥的舞台、机会和条件，敢于选拔出类拔萃、能独当一血的“新人”和“能人”，以吸引和凝聚更多有才能的“海归”人才；充分注重工作岗位与个人能力和研究兴趣的匹配。
第二，建立“柔性”的人才流动机制。“柔性”的人才流动机制包括两层含义：一是“允许”高校内部人才流动；二是加强“海归”教师与本学科国际研究前沿的学术联系。有些院系对引进人才的学术水平或研究领域不认可，对他们不重视。这个教师如杲能“流动”到其他院系或专业，很可能就发挥出他的学术价值。所以，允许引进教师在院系内部进行合理流动，可以激发引进教师的研究兴趣和学术潜能。高校全职引进“海归”人才以后，不应“独占人才”将其框死,而应以积极开放的心态“活用”人才，重视他们深厚的学术人脉以及国际化的学术视野。通过加强与国际学科而沿的学术联系，一方面可以让“海归”人才不断巩固“国际触角”，随时保持对该学科学术前沿的“嫩感性”，另一方面也可以通过“海归”人才的国际学术活动提高高校自身的学术影响力和国际地位。
第三，对新引进的“海归”教师设置工作导入期。例如，设置6个月工作导入期。通过这段时期的适应，“海归”教师可以更好地熟悉周围的教学、科研和生活坏境，更好地“融入”到现有的工作坏境中。在工作导入期，对“海归”教师的考核指标设置得低一点，以利于“海归”教师放卜?思想包袱，尽快熟悉新的工作环境、“融入”新的工作角色，达到事半功倍的效果。
3.留人一以“薪”和“心”留人
“985”高校想要留住“海归”教师，除了提供有竞争力的薪水以“薪”留人，还要借助深厚的文化底蕴、建立完善的制度环境以“心”留人。高校还要完善教师的职业辅导和培训制度，搭建学术平台，以事业发展留人。
4?激励人一严格考核、分层激励的淘汰机制
第一，建立科学的绩效评价体系。绩效评价体系设计的冃的是有利于学术创新和产出更多高质量的学术成果。评价指标要具有客观性，评价指标Z间要具有组合性，体现工作绩效的不同方面，并有所侧重。评价体系的制定和实施要有弹性，能容忍“海归”教师在学术以外的某些“缺陷”。“海归”教师绩效评价标准应加大学术研究的评价比重；学术评价耍注重长期性，结果考核和过程考核相结合；尽量简化学术评价的坏节，适当延长评价周期，变年度考核为聘期考核；学术评价过程应体现公平性，耍有同领域的外部专家参与评估；学术评价标准着重考核学术成杲的质量、研究思路的创新性、研究成果在本学科领域的国际影响力和同行专家的认叮；应把逐级考评与多种考评方式相结合。
第二，实施分层激励，突出差异性和针对性。激励的层次性体现在对不同岗位层次的“海归”教师在薪酬与岗位津贴、科研和行政助手的选聘、学术团队的建设、办公和实验用房、科研启动经费、申请国内外重大科研项FI及配套资金等方面提供不同的待遇和激励标准。激励的羌异性主耍是指不同学校、学校内部不同的院系和学科Z间可以根据口身的实际情况采用不同的激励模式和激励标准。激励的针对性是指不同学校、学校内部不同的院系和学科之间可以根据引进“海归”人才的不同需求采用个性化的激励组合。
第三，实行“非升即走”(UporOut)的晋升制度。在欧美高校，一般都实行“非升即走”(UporOut)的晋升制度，即助理教授和副教授在一定时间内没有获得晋升就必须离校。I大I此，晋升对于教师的学术生涯至关重要。我国“985”高校为了达到优胜劣汰效果，把更多的资源留给优秀的教师，对引进的“海归”教师也可以实行“非升即走”的晋升制度。
(-)非“985”的211高校完善“海归”教师引进和管理体系的对策建议
1.
招人一以高校整体为主的人才引进模式
第一，强化学校在“海归”教师引进过程中的主导作用。非“985”的211高校在“海归”教师引进过程中的比较优势就是学校的整体优势。因此，这些高校在“海归”人才的引进过程中要强化高校资源配置的能力，充分发挥学校在引才过程中的行政主导作用。
第二，系统制定引进“海归”教师的长远规划。这些高校应制定和完善引进
“海归”教师的长远规划，要把“海归”人才的引进工作与学校整体发展战略紧密结合起來，真正做到“有的放矢”，而不是“形象工程”和“面了工程”。高校要对“海归”教师引进后应该以及所能发挥的作用有清晰认识。在“海归”教师的引进问题上，要更加理性和切合实际需求，逐步由重数量走向重质量，更多地从学科结构、能力和年龄层次结构上考虑“海归”教师的引进，要从学校发展的内在需要出发，按需聘用，着重引进紧缺学科的高层次人才或学科带头人。
第三，坚持特色引进，注重引进效果，将有限的资源用在最需要的地方。例如，有的学校可以重点扶持基础薄弱却又有发展前途的学科，使引进的人才能为学科建设服务；有的学校为加强国家重点学科建设，可以引进发展拳头项目的拔尖人才，使引进的人才能为重点学科建设服务；有的学校为了该校的传统特色学科有所突破和超前，可以引进敢于冒尖的优秀青年骨干力量，为学校的创新项目建设服务。
2.
用人一智力资源共享的人才使用机制
非“985”的211高校对高层次“海归”人才吸引力弱、流动性较强，应当树立“不求所有，但求所用”的新用人观，积极探索灵活多样的智力资源共享的人才使用模式。“兼职教师”模式可以有效打破目前“海归”知名专家、学者只为少数重点高校所“垄断”的局面，实现“海归”高层次人才的智力资源共享。
“项目合作”模式是指通过开展项目合作，实现人才和知识共享。在项目合作中，人才不挪“窝”，这种人才共享模式可以使高校在更大范围内利用“海归”人才资源。“专家咨询”模式主要是指普通高校邀请知名高校或企业的“海归”专家、学者以学术讲座、茶话会等方式进行学术交流的一种人才共享模式。知名“海归”学者是一些重点高校重点服务对象，要把这些人挖來几乎不可能。但是，普通高校可以通过“专家咨询”这种形式把“海归”专家“请來”，虽然人未归高校所有，但是知识却由高校共享了。
3.
留人一以“心”留人
第一，诚信是留人的前提。诚信比高薪更重要。我们国内的某些高校在招聘的时候热情过度、准备不足。在听到应聘“海归”教师讲到自己不知道或者不熟悉的工作经验
或学术成杲的时候，他们往往把应聘“海归”教师想象成一个很高的学术位置，在高期望值下允诺高薪。当“海归”教师真止在学校工作一段时间后，他们发现“海归”教师没有达到心理预期值，而对他们采用“降薪”或者“爽约”。第二，诚心是留人的关键。在引进的“海归”人才中，难免有一些人会“水土不服”，遭遇挫折甚至失败。对此，高校管理者应当包容他们的“过失”与“失败”，善于挖掘他们的优点，创造条件，给予他们机会和时间去适应新坏境，使他们尽快从困境中走出來。诚心留人还体现在对流失的“海归”人才仍然保持一种开放的形态，与他们经常保持沟通和联络，真止做到“流而不失”。第三，服务到位是保障。服务到位主要是指，高校相关部门对有关政策的落实能够及时到位，对“海归”教师反映的问题和遇到的困难能够及时采取措施。
4.激励人一灵活创新的组合激励机制
高校要促进激励制度创新，包括薪酬制度创新、职称评定制度创新和聘任制度创新。高校薪酬制度创新可以参考上海财经大学的“双轨制”。对引进的“海归”教师，主要依据其国际学术论文发表的数量和质量进行评价，并设定相应的薪酬标准。非“海归”教师可以中请进入“常任轨”模式，接受相应条件并享受相应待遇。“双轨制”的激励模式不仅有利于激发“海归”教师的工作积极性，而口对其他教师也是很人的激励。在职称评定方面，应取消时间和数量方面的限制。如杲冃前普通高校对“海归”教师职称评定的数量限制很难取消，那么也可以采取一定的变通措施，如引进院系可以为“海归”教师设置一定的职称指标，虽然不是学校层面的职称，但是同级职称的相关待遇与学校层面无异。在聘任方面，可以采用岗位聘任的方式，对确有突出贡献和学术研究成果的年轻“海归”教师骨干，可以采用“低职高聘”的方式。
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
作者：赵玲玲[1,2]作者机构：[1]深圳大学中国经济特区研究中心;[2]中共深圳市委党校宝安分校
出版物刊名：特区实践与理论
页码：92-96页
年卷期：2019年
第2期
主题词：深圳市;国际化人才政策;对策研究
摘要：人力资源是第一资源,现代社会的竞争优势源于人才的竞争。建立完善的国际化人才政策体系是深圳市未来发展的关键所在,因为国际化程度决定深圳的发展高度。近些年深圳市出台了一系列具有竞争性的人才政策,吸引了大量不同领域的国际化人才到深圳就业创业,为深圳的发展发挥了巨大作用。然而,从政策实施的过程和效果来看,除了产生的正面积极作用外,仍然存在一些问题需要进一步完善。针对深圳市国际化人才政策中存在的问题,文章从政策制定、引才渠道、管理体制机制等方面提出了相应的对策建议,从而为政策制定者提够了改进思路,并对国际化人才进一步发挥积极作用产生了重要启示。
篇五：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
目
录
一、我国人力资源的现状与问题................................................................................-1-
（一）可劳动年龄人口比重出现下降
.........................................................................-1-
（二）人力资源可使用率低.......................................................................................-1-
1、我国人口庞大但素质偏低.....................................................................................-2-
2、中国式人力资源管理偏重学历优于潜力.............................................................-2-
（三）人力资源分布不均衡.......................................................................................-2-
（四）人力资源管理方式方法落后............................................................................-2-
1、人力资源机构设置不合理.....................................................................................-2-
2、人力资源规章制度不健全.....................................................................................-3-
3、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发.....................................................-3-
（五）人力资源从业者自身素质有待提高.................................................................-3-
二、我国人力资源存在问题的对策分析.....................................................................-4-
（一）把教育摆在优先发展的战略地位，确实提高人的素质
....................................-4-
（二）确定合理的人力资源结构................................................................................-4-
（三）人力资源管理者提高自身素质
.........................................................................-5-
（四）完善人力资源管理制度
....................................................................................-5-
1、人力资源的招聘与配置要科学化.........................................................................-5-
2、人力资源培训和开发.............................................................................................-5-
3、完善激励机制.........................................................................................................-6-
试析我国人力资源现状问题及解决对策
摘要
我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。而虽自改革开放后我国在人力资源方面做了很多努力，但是仍在人力资源开发与管理方面存在很多问题。本文就我国人力资源存在的现状问题及对策进行分析。
关键词
中国人力资源
现状及问题
解决对策
前言
在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，我国的经济也在飞速发展，所取得的成绩也得到世人瞩目，而人作为经济发展的主体使得人力资源管理也越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于起跑阶段，缺乏合适的管理方式方法，且虽说人力资源较多但整体素质较差，可利用率低，这些都阻碍着我国人力资源的发展。
一、我国人力资源的现状与问题
（一）可劳动年龄人口比重出现下降
根据国家统计局2012年发布的关于2011年我国人口总量及结构的变化：2011年年末，我国大陆总人口（不含香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）为134735万人，2011年末全国60岁及以上人口达到18499万人，占总人口的13.7%，比上年末增加0.47个百分点；65岁及以上人口达到12288万人，占总人口的9.1%，增加0.25个百分点。由于生育持续保持较低水平和老龄化速度加快，15-64岁劳动年龄人口的比重自2002年以来首次出现下降，2011年为74.4%，比上年微降0.10个百分点。尽管未来几年会有小幅波动，但对劳动力供给问题需要给予更多关注。
由此可见虽然我国人口众多，但是伴随着人口老龄化现象的严重，可劳动人口的比重开始下降，导致我国一些劳动密集型企业出现招工难、生产滞待等情况。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。
（二）人力资源可使用率低
评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织拥有人力资源的总量和比例，而要看人力资源中拥有高学历、高智商和各种技能人员的层次结构及其适应性。
-1-
1、我国人口庞大但素质偏低
我国人口多，人力资源总量丰富，但总体素质偏低，人力资源得不到合理的开发。由于国家近几年普及教育，尤其强调高等教育，加之最近几年大学扩招，上大学成为大多数人谋出路的一个热门途径，从而导致各类技校招生较困难，各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。而企业在激烈的竞争环境中求生存和发展,需要创新,需要核心技术,于是高级蓝领、技术工人在职业需求中走俏。而大学生较多且素质能力参差不齐，导致大学生找工作较难，或大部分学非所用，而高级技工尤其IT行业高端人才供不应求。
2、中国式人力资源管理偏重学历优于潜力
许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。我国许多大型企业在招聘人员时，全日制本科学历作为最基本的要求起步，使得许多有着实践经验的人无法获得敲门砖，因而无法获得提拔和重用。而企业挑选的许多211工程大学学生、硕士生、博士生，尤其硕士生和博士生偏重理论学科研究方向，实际效果不一定好，大材小用造成人才的浪费。
合理的人才结构，可以使人才在学历、年龄、专业、能力等方面互补，形成整体效能，最大限度地发挥人才的才能。而我国许多组织忽视人才层次结构配置的合理性。结果不仅造成人才的浪费，而且也难以形成整体合力。
（三）人力资源分布不均衡
自改革开放以来，我国的经济发达区就长期集中在长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区等东南沿海地区，同样我国的80%以上的高端人才也聚集于此，而中西部由于经济较于东南沿海较落后，高端人才难求，导致中西部高端技术型人才短缺，影响其发展，扩大与东部沿海地区经济差距，阻碍我国经济发展。
（四）人力资源管理方式方法落后
1、人力资源机构设置不合理
目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。
-2-
2、人力资源规章制度不健全
虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分由其拍脑袋按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致组织里的员工不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍组织的发展。
同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种"人情"虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加组织的经营风险和成本。
3、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发
人才是人力资源管理的核心，因此组织挑选优秀的人才至关重要。组织获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。而我国大部分组织则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部人才的开发。这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。
从外部招募人才，人才对组织的忠诚度相对较低，而且适应环境和了解组织文化都需要至少1-3个月的时间，其在适应环境的同时也需要向其他同级或下级同事询问了解组织情况业务等，这就造成同级或下级同事对其很难信服，影响团队凝聚力；而内部人才有较大的稳定性，且对组织的忠诚度比外部新招幕人才的忠诚度要高许多，一旦得到培养提高，他们的潜在能力是远远大于新招聘的同学历或同经验的人员的。
但是我国的大部分组织仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持帮扶员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的组织更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了组织的长远发展，而员工在组织中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成组织人力成本提高。
（五）人力资源从业者自身素质有待提高
人才是第一生产力，作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，中国大部分人力资源管理者都比-3-
较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。结果考了一堆证，实践经验却不能与课本知识很好的汇融起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却使终达不到越做越好。
二、我国人力资源存在问题的对策分析
（一）把教育摆在优先发展的战略地位，确实提高人的素质
教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。
人力资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。
近年来，我国的高等教育虽然在很大程度上是由国家财政扶持的，但是受教育者自己还是要承担高昂的学费，这对我国人力资本的形成是不利影响的。教育投资受益最大的是整个社会，受教育者在提高自身素质的同时，增强了自身的就业能力，也减轻了社会的就业负担，增加了社会的人力资本存量，因此，社会从中收益要远远大于受教育者所得到的收益。
综上，我国增加教育投资势在必行，只有将我国人力资源的“富有”变成真正的富有优势，我国的经济才能得到真正发展并在国际上占据领先地位。
（二）确定合理的人力资源结构
人才开发究其本质就是为了组织生存和发展而进行选才、育才、用才。组织生存和发展使命远非一个或几个组织人才所能承担的，需要成批成群的组织人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构合理性的欠缺所造成的。我国应改变去重视学历、学位的教育，轻视职业技能教育的做法，大量培养技术型人才，满足我国经济发展中对高级技术人才的迫切需求。
另外，政府应加大中西部尤其是中部地区经济投资，做出更多有关中西部发展优惠政策，吸引东部高端人才向中西部迁移，平衡经济发展区域。
-4-
（三）人力资源管理者提高自身素质
从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：
1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得组织群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；
2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；
3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及组织业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管理与组织战略目标相结合，有效促进组织发展。
4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与组织不同岗位、不同层次的人多沟通，了解组织各方各面，从而对人力资源进行有效开发。
（四）完善人力资源管理制度
看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分组织却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无规矩不成方圆”，组织要想长稳发展，就必须制定出适合组织情况的人力资源制度：
1、人力资源的招聘与配置要科学化
组织要在招聘之前先进行分析，确定组织究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。
2、人力资源培训和开发
每个组织都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间一给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；
-5-
3、完善激励机制
“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障组织健康发展的必要条件之一。
首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。
其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真正意识到多劳多得。
（2）我国人力资源开发的战略对策
翟鸣
（3）2011年我国人口总量及结构变化情况，2011年全国人口变动情况抽样调查。数据来源：中华人民共和国国家统计局
（4）刘艳平、郭艳《企业内部管理与人员素质提高之我见》
（5）企业人力资源管理教材
中国劳动社会保障出版社2007年2月
-6-
论文评语：
论文建议成绩：
论文综合成绩：
答辩组长签名：
院系盖章：
年
月
日
评审教师签名：
年
月
日
学校自考办意见：
-7-
篇六：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
人才引进工作论文?
人才引进工作论?文
优秀人才。积?极取得国家有关部?门支持，认真做好?海外人才引进保密审查工作。建立具??有海外学习、工作?经历的国际化人才?库，加强对国际化?人才的培养锻炼，为集团公司国际化??开拓奠定人才基础?。建设人才基地
?筑巢引凤，提供?一流科研、生产平?台，推进产学研紧?密结合，不断聚集?一批国内外高层次?创新创业人才和团?队。按照党和国家?有关建设人才特区?的要求，对人才基?地实行特殊的科研?管理政策、项目支持政策、?资金投入?政策和人才使用政?策，把人才基地建?设成为引领我国应?用科技发展的研发?高地、国际一流科?研人才的集聚高地?。五、加强对人才?引进工作的组织领?导各单位要加强对?人才引进工作的组?织领导，落实人才?引进工作责任。主?要领导要亲自过问?，有关部门要切实?研究改进办法，用?人单位和人才引进?部门共同做好相关?工作。在人才引进?工作中，要注意处?理好近期人才急需?与远期人才储备之?间的关系；处理好?人才引进与人才使?用、激励之间的关?系；处理好改进人?才引进方法和改善?人才引进环境之间?的关系；处理好外?部人才引进和内部?人才培养之间的关?系；处理好加强人?才引进与控制人工?成本之间的关系。集团公司将定期发??布各单位人才引进?情况，研究制定相?应的引才评价体系?，建立人才引进考?评机制，科学评价?引才工作。建立人才引进激励机制，??对优秀人才发现者?、引进者进行表彰?，引导和鼓励各级?领导和人才工作者?积极发现人才、推?荐人才、引进人才?。对于错失人才，?浪费人才，或因人?才引进工作影响单?位改革发展的，要?追究有关人员责任?。各单位要不断加?强人才引进工作制?度建设，规范人才引进流程，特别要??依法引进、依法管?理，确保集团公司?人才引进工作健康?有序发展。各单位?要高度重视人才引?进工作，结合本单?位的实际情况，完?善相关管理制度，?创新人才引进工作?，构建一支高水平?、高素质、高质量?的人才队伍，为实?施集团公司发展战?略提供充足的人才保障和智力支持。??人才引进工作面临?的几个问题
近年?来，各地出台了一?系列重大海外引才?举措，引进了一大?批海外高层次人才?，但还存着一些亟?待解决的突出问题?：
引才政?策恶性竞争。海外?高层次人才是一种?稀缺性资源，在人?才
工作考核中占有?很重要的分量，各?地各部门不惜出台?重磅政策，给予特?殊待遇，竞争异常?激烈。一些海外人?才的多头联系、待?价而沽，各地竞相?抬高政策优惠幅度?，造成地区之间的?恶性竞争。在一些?地方，一个县出台?人才引进工程，其?他县也出台相关政?策，并加大政策优?惠力度，你给30?0万，他就给40?0万，盲目提高资?金扶持力度。人才引进短期化。由于??
养才
成本比
?用才
成本要高，一些民营企业喜欢?短期引才、?项目引?才，引才往往仅限?于某个科技项目或?产品研发攻关，项?目结束后随即放弃?人才。还有一些企?业引才时答应开展?长期合作，一旦项?目或产品研发成功?，就变相降低待遇?、恶化工作环境，?倒逼人才离开。这?种
过河拆桥
的?行为，影响了地方?对人才吸引力。人?才引进评审难。评?价是引进人才的首?要环节，直接决定?引才的质量和成效。?但是，一些市、县(区)在海外高??层次人才引进过程?中，经常面临
人才工作部门自身不??会评或评不准
、?
委托别人评价缺?渠道和主体
的难?题。受制于
评审?难
的困扰，一些?市、县(区)只能?采取定期受理、集?中评审的方式，这?种评审方式存在诸?多缺点，很多优秀?人才和项目，往往?因为
等不及
、?
耗不起
而流失?掉。同时，因为缺?乏权威评价支撑，一些地方人才部门??甚至对引才工作产?生畏难情绪，害怕?评价不准造成引错?人、用错人。市场?与社会力量参与不?足。目前，各地人?才引进工作行政主?导的特点非常明显?，主要由各级党委?政府通过规划重大引才工程、建立各??种引才平台载体、到海外推介招聘等??方式来推动实施，?市场化的人才中介?机构、社会组织作?用发挥得非常不够?。在海外引才的起?始时期，由党委政?府主导主推，可以?集中优势资源，在?点上实现快速突破?，形成效率优势和?示范效应。但到了?一定阶段以后，没有市场与社会力量??的参与，引进人才?的可持续性就会受?到影响，一些工作?部门反映的渠道?很少、方法不多、工作很难，?就是?最好的例证。人才?政策宣传不够。人?才政策的制定出台?和宣传使用还存在?
两张皮
现象。一些企业尤其是民??营企业还没形成
?找人才政策、学人?才政策、用人才政?策
的习惯，加之?一些地方在制定出?台人才政策后宣传?推广不够，一些企?业和人才对人才政?策知之甚少、用之?不多，导致人才政策的使用频率和整??体效能不高。(赵?全军
作者单位：?
浙江省宁?波市政府发展研究?中心)做好人才引?进工作人才，是经?
济发展的第一资源?，来世界的竞争?，就是人才的竞争?。栽下梧桐树引得?凤凰来。笔者认为?要想引进人才应做?好以下几方面工作?：
一要?转变人才发展理念?,牢固确立人才优?先发展战略布局。?做到人才资源优先?开发、人才结构优?先调整、人才投资?优先保证、人才制度优先创新,尽快??形成人才优先发展?战略布局；坚持人?才以用为本,在人?才培养、引进和使?用的各个环节,做?到以用育才、以用?识才、以用聚才,?真正使各类人才各?得其所、各展其长?。
二要把握人才?工作重点,努力造?就人才竞争比较优?势。着力抓好高层?次创新型科技人才?的培养引进,加快?集聚一批能够带动?新兴产业发展的高?层次创新型科技人?才,努力提高物质?资源利用效率,提?升经济社会发展品?质；着力抓好重点?区域人才的培养引?进,加快打造一批?科技研发平台和示?范基地,吸引、培?养和带动高端、蓝?色、生态人才聚集?发展；着力抓好重?点产业人才的培养?引进,按照产业发?展振兴规划,提升?现代服务业对人才?的需求,加大对急?需人才的引进,促?进产业领军人才、工程技术人才和?经?营管理人才向重点?产业行业流动；着?力抓好存量人才资?源的优化配置。
?三要强化平台载体?建设,加快打造人?才聚集高地。围绕?产业发展振兴规划?,建设一批创新平?台,为吸引集聚重?点产业和战略性新?兴产业发展急需的?高端人才智力提供?依托；加快推进重?点人才工程建设,?培养一批在重点领?域、行业、产业、?学科等方面的领军?人才,带动全社会?人才队伍向高水平?发展。
四要创新?人才工作政策机制?,激发各类人才创?造活力。建立刚性?化的人才优先投入?政策、灵活的人才?选拔任用机制、人?才交流配置机制、?差别化的人才激励?机制,充分体现人?才价值,激发人才?活力,使人才在创?新实践中成就事业?、成就人生。
浅?谈关于做好人才引?进工作人才兴垦战?略是二次创业中提?出的一个极富于战?略性的新问题，也?是一个百年大计和?学问很深的问题，如何做?到
引得进?，留得住，用得好?，说点浅见，以?作探讨。人才是第?一资源，人才兴，?则产业兴。高层次?人才队伍的重要作?用，不仅体现在推动科技创新、技术??进步和对经济社会?发展的贡献上，而?且体现在对整个人?才队伍建设具有重?要示范和带动作用?上。高层次人才引?进工作，就是要以?培养高层次创新型?科技人才为先导，?统筹规划，突出重?点，通过对高层次?人才吸引、培养、?使用，为经济发展?提供强大的人才支
撑。首先，要通过??专题培训班等形式?，认真抓好管理团?队的学习，通过认?真抓学习，提高两?个意识，即：
人才兴垦的战?略意识，和引才生?财的经营意识。今?后应把引进人才、留住人才和用好人??才上的成绩如何，作为对乡镇领导班??子考核的首要内容?。其次，通过办好?自己的宣传阵地和?加强与社会有关媒?体的沟通与联系，?加大对自己的宣传?力度，通过强化宣?传工作，逐步推向世界。花香花红，??蜂蝶自来，只有提?高了知名度，才能?在更广的范围内引?进人才。最后，要?靠待遇引人，优裕?条件留人。改革开?放以来，因待遇不?同，条件有异，在?人才流动中出现了?三种状况：
一是大学毕业生?中一类人才，尤其?是博士生、研究生?，相当一部分被外?资企业挑走；
二是人才被大中?城市中的国有工业?商企业引走；仅是?三类人才，才有可?能轮到乡镇。工作?条件是留住人才的?关键。因此，要把?提高他们的年薪，?视作为一项根本投?入。在提高年薪的?同时，要有舒适的?生活环境和优裕的?工作条件，尤其是?在工作上，要有不?断学习、提高的机会。用人要懂养才??，尤为重要的是要?尊重、支持他们的?科研活动，给予足?够的经费，做好后?勤保障。特别在某?项研究活动受到挫?折或失败时，不仅?不能轻易
冻结
?他们的研究活动，?更要热情地支持他?们，帮助他们认真?总结寻找失败的原?因，鼓励他们，鼓?起勇气，继续研究?，再闯难关。
失?败是成功之母，?要用辩证唯物的眼?光，帮助他们从失败中看到希望，找??到成功因素。这样?做，不仅能够使引?进的人才在二次创?业中发挥更好的作?用，更是让他们切?身体会到在农垦工?作是可大显身手和?大有作为的，让他?们真心诚意和心甘?情愿地献了青春再?献终身。总之，要?用我们的热心和诚?心，去开启他们的?信心和决心，使他们真正能够安心。??
篇七：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
京津冀协同发展背景下河北高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策
梁静
【期刊名称】《时代教育》
【年(卷),期】2017(000)023【摘
要】近几年来,在京津冀协同发展背景下,河北高校在引进海外高层次人才工作中取得的成果显著,但仍存在一些值得重视并亟待解决的问题.本文以河北高校引进海外智力工作现状为切入点,深刻剖析河北高校海外引智工作中在引才机制和政策、引进观念方面以及人才使用、管理等方面所存在的问题及对策.
【总页数】2页(P17-18)
【作
者】梁静
【作者单位】河北传媒学院国际传播学院,河北石家庄05143【正文语种】中
文
【中图分类】G64【相关文献】
1.高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策2.京津冀协同发展背景下河北省高校高层次人才团队引进策略分析3.雄安新区建设与京津冀协同发展背景下对河北高校人才培养要求的调研分析4.京津冀协同发展背景下
河北省高校健美操赛事发展趋势与作用研究5.京津冀协同发展背景下河北省高校人才引进困境及策略分析
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买
推荐访问:我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文 对策 引进 海外